引言

21世纪以来，以互联网技术为依托的数字经济催生了平台用工、共享用工、零工就业等新就业形态，重塑了传统劳动世界的格局。根据第九次全国职工队伍状况调查结果，新就业形态劳动者数量达8400万人，已占职工总数的21%。新就业形态在创造就业机会、提升经济效率的同时，也引发了劳动关系认定的争议，外卖骑手、网约车司机、网络主播等新型从业者与平台企业之间的法律关系界定模糊，导致其劳动权益保障面临风险。

一、新就业形态对传统劳动关系认定理论的挑战

（一）传统劳动关系认定的理论基础与规范框架

1. 从属性理论的起源

从属性理论源于德国，是对工业经济时代“雇主控制劳动过程”现象的抽象提炼。德国司法在个案裁判中将其凝练为“人格性结合”，确立“人格从属性”概念，并概括出劳动者接受指挥监督、加入雇主组织、以雇主利益为目的三项基本特征。大陆法系进一步将从属性分解为人格从属性、经济从属性、组织从属性三要件。人格从属性聚焦劳动者在劳动过程中对雇主意志的服从；经济从属性侧重劳动者在经济上对雇主收入的依赖；组织从属性强调劳动者被纳入雇主生产体系。

劳动关系的从属性理论成熟于日本，并逐渐为我国劳动法学界及法律实务部门所普遍接受，成为目前大陆地区法学界与实务部门所共同接受和认可的劳动法律关系判定的理论标准。2005年原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》将其规范化，劳动关系成立需满足以下三个要件：劳动者与用人单位双方主体均须符合法定资格；劳动者需遵循用人单位依法设立的规章制度，接受用人单位的管理，并在其指导下从事有偿劳动；劳动者所提供的劳务应构成用人单位日常业务活动的重要组成部分。我国在引入该理论时，结合国企劳动合同制改革需求，将其与“书面劳动合同”制度衔接，构建“合意—事实”的二元认定框架，用于解决非规范用工中的事实劳动关系认定问题。在司法实践中，从属性理论最初用于解决“无书面合同的事实劳动关系效力”问题，通过“人格从属性+经济从属性”标准，推动劳动关系认定从书面合同形式转向用工事实控制。最高人民法院第179号指导案例聂美兰案明确劳动关系认定需审查“人格从属性和经济从属性的双重特征”，体现了从属性理论在司法中的应用。

2. 从属性理论的核心内涵

从属性理论的核心内涵具体包括人格从属性、经济从属性和组织从属性三方面。

人格从属性的本质是劳动管理的支配性，而非对劳工人格的侵犯。学者朱军认为改称“劳动”从属性更妥。这既可避免易矮化劳方人格和劳资之间行政隶属的误导，更能反映劳动关系的本质在于劳方在资方的指令管理下提供从属性劳动。司法实践中，人格从属性的判断标准包括：用人单位是否制定劳动规章制度并适用于劳动者、是否对工作时间或内容实施实质控制、是否存在惩戒权等。

经济从属性包含生存依赖性与为资方劳动的双重内涵。前者指劳动者收入主要或全部源于用人单位，如全日制工人以工资为主要生活来源；后者强调劳动者劳动成果归属于资方，而非自主经营。实践中常将《通知》中“从事用人单位安排的有报酬的劳动”作为经济从属性的判断依据，但平台用工中按单分成和多平台兼职的模式，使收入依赖性的标准难以适用。学者秦国荣指出，经济从属性的本质是劳动力与生产资料结合的方式，当劳动者无法通过市场机制实现营利，而依赖资方提供的劳动条件时，即构成经济从属性。

组织从属性旨在考察劳动者是否纳入用人单位的生产组织体系，表现为劳动者成为雇主组织成员、遵守内部纪律、参与协作分工特征。传统用工中，组织从属性通过考勤管理、培训体系、岗位层级等体现；但平台用工呈现去组织化特征，从业者不参与平台内部管理，导致组织从属性的形式判断失效。值得注意的是，我国司法实践对组织从属性的认定存在扩张解释倾向。有些法院曾以劳动者使用平台统一工牌、接受线上培训为由认定存在组织从属性，但此类标准未能区分业务合作与组织融入的本质差异。

（二）新就业形态的特征及其实践困境

1. 新就业形态特征分析

新就业形态以平台经济为载体，呈现出三大本质特征：一是去组织化，劳动者不再固定隶属于某一组织，而是通过平台直接对接服务需求；二是去身份化，传统的雇主与雇员的身份界限模糊，从业者以独立承包人的名义提供服务；三是技术控制化，平台通过算法对劳动过程进行数字化管理，形成隐形从属性。以外卖骑手为例，其工作时间、接单方式表面是自主的，但平台通过配送时间算法、评分机制等实施实质控制，形成形式自主、实质从属的状态。

2. 从属性理论适用困境

新就业形态劳动者的工作时间、地点选择具有一定灵活性，传统指挥监督标准难以适用。网约车司机可自主决定上线时间，表面上看缺乏人格从属性，但平台通过热力图调度、取消接单惩罚等机制实施间接控制，使得人格从属性的判断标准失效。

传统理论以收入主要来源界定经济从属性，但新就业形态中从业者可能同时为多个平台提供服务，收入来源多元化。网络主播通过打赏、广告等多种渠道获利，难以用单一经济依赖标准界定。此外，平台常以分成制替代固定工资，模糊经济从属性的认定边界。

新就业形态从业者不参与平台组织管理，无传统意义上的考勤、培训等组织行为。但平台通过用户评价体系、行为规范等实施虚拟组织管理，形成无组织的组织化现象，使组织从属性的判断陷入形式与实质的矛盾。

实践中，法院在认定同类案件时标准差异显著。同样是外卖骑手与平台的纠纷，有的法院以接受平台考勤管理认定存在劳动关系，有的则以自备交通工具否定从属关系。这种裁判分歧反映出从属性标准在新就业形态下的不足，导致法律适用的不确定性。严格适用从属性标准可能将平台用工全部纳入劳动关系，导致平台企业承担过重的雇主责任，抑制创新活力；宽松适用从属性标准则可能使劳动者沦为无保护群体，引发社会公平问题。

二、新就业形态下劳动关系认定的理论构建

（一）劳动关系概念的界定

1. 劳动关系概念的转换

传统劳动关系概念以身份依附为核心，强调劳动者对雇主的人格与组织从属。新就业形态下，应以实质控制为核心，将劳动关系界定为劳动者在他人管理下提供从属性劳动并获取报酬的法律关系，其中管理不仅包括直接指挥，还包括算法控制、规则约束等间接控制形式，从属性应侧重经济依赖与实质控制的实质。

2. 引入“不完全劳动关系”概念

我国人力资源和社会保障部等八部门联合印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中的，引入“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理”概念作为介于劳动关系与民事关系之间的中间类型。该概念指劳动者与用工主体之间存在部分从属性特征，但尚未达到传统劳动关系认定标准的法律关系。形成了劳动关系—不完全劳动关系—民事关系的三分法框架，为新就业形态劳动者的权益保障提供了更细致的政策依据，明确不同劳动形态下劳动者的权益和企业的责任。承认新型用工关系的过渡性与特殊性，为分层保护提供概念基础。

（二）从属性标准的体系化构建

在新就业形态劳动关系认定中，需对传统从属性理论进行适应性调整与创新发展。经济从属性应确立为核心认定标准，其内涵由收入依赖转向营利性归属，具体可通过劳动报酬是否为主要收入来源、报酬计算与劳动时间或成果的关联性以及劳动者是否承担经营风险等指标来判断；人格从属性从形式指挥转向对用工主体是否对劳动过程施加实质性影响，是否制定并要求劳动者遵守劳动规则、是否借助技术手段监控劳动过程、是否对劳动成果实施标准化考核等方面；组织从属性强调弱化纳入生产组织的形式要求，强化劳动管理整合的实质判断，以是否接受用工主体考勤管理、是否参与业务培训、是否使用统一工作工具或标识等为判断依据，同时结合行业特点综合考量，比如网络主播使用平台提供的直播账号与设备的情形可能构成组织从属性。

（三）劳动关系界定的目的性路径

在新就业形态下，劳动关系界定面临诸多挑战，引入目的性路径成为合理的选择。劳动关系认定的目的性路径强调，标准选择应服务于劳动法矫正劳资地位不平等的根本目的。如果个案中依据传统事实指标得出的适用结果与劳动法目的相违背，目的指向则具有突破传统指标的效力。

从国际经验来看，目的性路径在劳动关系认定中已有重要实践。美国在劳动关系认定过程中，逐步转向以立法目的为依据的判断方式。例如在Hearst案中，美国最高法院依据《国家劳动关系法》中“促进集体议价并矫正个体员工的缔约地位不平等”这一立法目的进行裁判，若某一用工情形集合了缔约地位不平等特征，这些特征将优于那些与法律目标无关的技术性法律分类标准。充分彰显了目的性路径在新型用工领域的价值。

目前，我国司法实践中对于劳动关系的认定依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，形成了“全有或全无”的模式，要求各要件独立判断且全部满足。新就业形态下，劳动法干预的核心目的是抵销平台企业因技术优势形成的垄断，防止其利用算法压榨劳动者权益。因此，认定标准应聚焦于是否存在结构性权力失衡，而非单纯的形式特征比对。

三、新就业形态劳动关系认定的规范路径

（一）我国劳动关系认定规范的体系化构建

1.立法层面

明确劳动关系—不完全劳动关系—民事关系的三分法框架。其中，劳动关系可以适用于传统用工及符合完全从属性标准的新就业形态；不完全劳动关系主要适用于存在部分从属性特征的平台用工、共享用工等；民事关系适用于完全自主的个体经营。

2.司法层面

在劳动关系认定领域，应秉持以实际用工事实为根本依据的原则，摒弃单纯依赖合同名称或形式的片面做法。为确保司法裁判的公正性与一致性，需借助案例等多种形式推动裁判规则的统一。具体而言，在人格从属性认定方面，平台借助算法对劳动者实施间接控制，如设定配送时长、路线规划等，影响劳动者劳动过程自主性，应认定存在人格从属性；经济从属性认定上，即便劳动报酬采取按单结算方式，但只要该报酬构成劳动者主要收入来源，即可认定具备经济从属性；组织从属性认定中，当用工主体要求劳动者严格遵守平台规则，并对其劳动成果进行标准化考核时，应认定存在组织从属性。通过上述多维度的实质性判断标准，能够更精准地界定劳动关系，保障新就业形态劳动者合法权益。

3. 政策层面

鉴于不完全劳动关系下劳动者权益保障的特殊性，需构建“基础权益+弹性保障”的分层保护体系以实现精准保障，基础权益作为核心保障，包含最低工资保障以维持劳动者基本生活、工伤保险为劳动者提供职业伤害救济、职业安全保护确保劳动者工作场所安全；弹性保障则依据不完全劳动关系灵活用工特点设置，涵盖养老保险和医疗保险建立灵活参保机制以适应劳动者工作变动，以及失业保险采用按单缴费模式以契合其收入不稳定特征。

（二）典型行业劳动关系认定指引

1. 配送行业

在判定配送行业劳动关系从属性时，可选取以下核心指标进行综合考量：人格从属性上，重点考察平台是否借助算法对劳动者实施间接控制，如通过算法设定配送时长、规划配送路线，此类行为会限制劳动者劳动过程的自主性，进而体现平台对劳动者人格层面的支配；经济从属性上，关键在于判断劳动者报酬与接单量的关联程度以及报酬在其收入结构中的地位，若报酬与接单量呈现强相关性且构成劳动者主要收入来源，则表明劳动者在经济上对平台存在较强依赖；组织从属性上，主要关注平台是否对劳动者提出统一着装要求以及是否强制劳动者使用平台指定APP，这些要求反映了平台对劳动者工作形象和工作方式的统一管理，体现了组织上的从属关系。

2. 网约车行业

在网约车行业劳动关系认定中，可以区分不同运营模式。在平台提供运营车辆模式下，车辆所有权归属于平台，司机需严格遵循平台派单规则开展工作，平台对司机的工作安排具有较强主导性，基于司机对平台在车辆使用及工作指派上的高度依赖，通常认定司机与平台之间存在劳动关系。而在司机自行配备运营车辆的模式下，此时需着重考察平台对运价及抽成比例的控制程度。司机收入主要依赖平台派单所得，且在运价制定方面缺乏自主定价权，平台通过运价和抽成机制对司机的经济收益产生实质性影响，可认定司机与平台之间构成不完全劳动关系。

3. 网络直播行业

在直播行业劳动关系认定中，人格从属性方面，需考察直播内容是否由平台策划、审核，若平台深度介入直播内容创作与把关，则体现对主播劳动过程的实质性控制；经济从属性方面，重点关注主播收入是否以平台分成为主且平台抽取高额佣金，如果主播经济收益高度依赖平台分成机制，表明其在经济上对平台存在较强依附；组织从属性方面，主要判断主播是否使用平台提供的账号、设备，并接受平台规定的直播时长要求，这些因素反映出平台对主播工作形式与工作安排的组织化管理。然而，存在特殊情形，当主播能够独立策划直播内容、自主对接广告业务，从表面看可能被认定为民事关系，但需审慎排除平台可能存在的“隐性控制”，例如平台通过流量扶持与惩罚机制对主播产生实质性影响，此时仍需综合考量以准确界定双方关系。

四、结语

新就业形态的蓬勃发展，不仅重塑了劳动市场的组织模式与用工形态，更对传统劳动关系认定理论与实践提出了深刻挑战。本文通过剖析从属性理论的适用困境，构建以实质控制为核心的理论框架，提出三分法的分层保护路径，试图在保障劳动者权益与促进平台经济创新之间寻求平衡。然而，劳动关系认定的动态性与复杂性决定了这一探索永无止境。随着劳动立法的完善、司法裁判经验的积累，以及社会各界对新业态劳动者权益保障的持续关注，如何强化监管技术应用、构建多方协同的治理机制，将成为新就业形态劳动关系研究的重要课题。唯有不断深化理论创新与实践探索，才能真正实现劳动关系的公平正义与可持续发展。

参考文献：

1. [1] 娄宇.劳动关系从属性理论的历史演进与现实反思——兼论“不完全劳动关系”[J].政治与法律,2024(08):2-19.
2. [2] 娄宇.新就业形态法律关系认定规则[J].中国法学,2024(05):285-304.
3. [3] 秦国荣.平台用工新变化与劳动法从属性理论革新研究[J].当代法学,2025,39(02):121-133.
4. [4] 田思路,郑辰煜.算法从属性下平台从业者的身份识别[J].华中科技大学学报(社会科学版),2024,38(05):63-74.
5. [5] 田思路.“不完全劳动关系”的合同性质与从业者的相对性保护——以法律适用的“二分法”及“三分法”为分析视角[J].环球法律评论,2024,46(05):123-138.
6. [6] 王天玉.从身份到行为：劳动法规范构造的转型[J].中国社会科学,2025(05):36-53+205.
7. [7] 王艳梅.数字化平台劳动关系建构的逻辑与进路[J].上海师范大学学报(哲学社会科学版),2025,54(01):60-70.
8. [8] 谢增毅.数字时代劳动关系概念及认定规范的中国表达[J].中国社会科学,2024(10):162-185+208.
9. [9] 朱军.劳动法典编纂视域下劳动关系概念的厘定[J].政治与法律,2025(03):64-78.