引言

据最新统计数据显示，我国远程办公用户规模已突破5亿大关，占网民总数的51.5%。数字时代的到来，让劳动者的休息时间被极大压缩，工作时间不断突破其原有的界限，将工作之手伸向劳动者的休息时间，使得劳动者的休息生活安宁状态受到了一定程度上的损害。欧盟统计局数据显示，2022年欧盟27国远程办公比例已达13%，较2019年增长8个百分点，数字劳动在就业市场中的占比持续攀升。然而，数字技术在提升劳动效率的同时，也将劳动者置于“数字枷锁”之中，非工作时间接收工作信息的比例高达67%。目前，欧盟及其成员国已经将离线权纳入立法之中，结合各自国家的实际情况构建了保障劳动者离线权合法权益的初步制度体系。我国目前并未引入离线权的概念，立法针对此类现象仍处于探索阶段，我国在立法上并未形成具体的规定，存在法律空白，没有形成一个自上而下的对劳动者离线权保障的体系。基于此，本文将对设立离线权的必要性进行梳理，对域外的经验进行总结借鉴，并结合我国目前劳动者离线权权益保障的困境，将域外经验本土化，对我国劳动者离线权保障问题研究进行一个初步的探索。

一、我国引入离线权的必要性

数字时代下，劳动者的生活时间逐渐被压缩，远程办公的广泛使用使得工作时间不断突破与生活时间的界限，现有的工作时间制度在保障劳动者合法权益方面存在一定不足。此外，我国劳动法的规制具有滞后性，针对现存的新型劳动纠纷难以提供法律依据，并且在司法实践中劳动纠纷案件频繁发生，因此，在我国引入离线权是刻不容缓的。

（一）劳动者的合法权益在当下的工作时间制度下难以得到保障

工作时间是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或生产的时间。《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十一条对我国劳动者的工作时间进行了规定。

在数字时代的洪流下，传统的固定办公模式早已被打破，办公地点和办公时间愈发灵活，远程加班成为常态，根据中研网的研究数据，截至2023年，远程办公服务的全球市场规模已经达到250.6亿美元，并且将会以24.1%的复合年增长率在2028年前持续增长。数字时代下的工作时间更加灵活，工作时间的计算也不再死板，劳动者在非工作时间利用钉钉等数字软件处理工作事务是否属于“加班”？计算劳动者的工作时间时是否应当包含劳动者为工作随时待命的时间？很显然，我国现有的工作时间制度明显存在滞后性，我国目前法律并未对该现象以及该现象所带来的相关问题给予明确的法律规定，也没有给予详细的解释，那么劳动者的合法权益将难以得到保障。

远程就业最大的特征就是灵活性，针对灵活性很难作出统一的标准，即使作出统一的标准，在实践中也很难予以落实，可能还会产生一些纰漏。而离线权作为一种新兴权利，恰好能够最大限度地解决此类问题，离线权就是解决劳动者“隐形加班”的问题，其解决问题的主要方式就是在劳动者的工作时间与生活时间之间建立起一个屏障，进而有效地控制劳动者的工作时间。离线权赋予劳动者在非工作时间保持离线状态的权利，将这一权利通过法律进行规定，赋予其强制力，任何用人单位和劳动者都要尊重和保护该项权利，使得劳动者的合法权益能得到更加充分的保障，使得劳动者的休息权得到了进一步的补充 and 扩展。

（二）离线权是劳动者休息权的盖然性延伸

虽然我国《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国劳动法》《职工带薪年休假条例》《全国年节及纪念日放假办法》等多部法律中对劳动者休息权进行了相关规定，但我国并没有对劳动者休息权给出明确的概念。即便如此，《中华人民共和国民法典》第一千零三十二条以及第一千零三十三条的规定，为我国探索劳动者离线权的保障提供了坚实的请求权基础与法理支持。我国学者认为，劳动者休息权是劳动者依法享有的，在劳动过程中或劳动关系结束后获得必要的休息、休假和闲暇时间，以恢复体力、脑力并保障身心健康的基本权利。其核心在于在劳动和休息之间建立一种衡平状态，使得劳动者在履行工作义务的同时也享有支配自身休息时间的自由。

根据我国劳动法学的相关理论，可以看出广义上的劳动权包括劳动者休整、休假、休闲和私人生活安宁。其中休整权是指劳动者在法定工作时间之外，享有完全脱离工作、免受雇主干扰，并自由支配个人时间的权利。其核心在于保障劳动者在工作与私人生活之间建立明确界限，确保身心恢复、家庭生活和社会参与的自由。休假则是指劳动者通过法律规定的形式，在固定的时间享有不上班的权利。休闲权是指劳动者在法定工作时间值卡，享有自由支配时间、参与文化娱乐、体育健身、社会交往等活动的权利，其更侧重于精神层面，其核心在于保障劳动者在工作之余能够追求个人兴趣、提升生活质量，实现全面发展。《中华人民共和国民法典》第一千零三十二条的规定是私人生活安宁权的来源，私人生活享有不受打扰的权利。数字时代的到来，使得劳动者的非工作时间被用人单位通过数字工具和网络无限地侵占，这种行为显然侵犯了劳动者的私人生活安宁。由此可见，离线权是劳动法上休息权的盖然性的延伸，不论出于休整、休假、休闲亦或是私人生活安宁的保护，劳动者应当享有在休息时间免于被工作打扰的权利。

二、离线权域外经验总结与借鉴

近年来，域外许多国家已经引入了离线权，其主要形式包括国家立法、拟定协议或者企业自律等。除国家层面，2021年1月欧洲议会通过《关于欧盟委员会离线权建议的决定》，这标志着欧盟成员国将对离线权的相关内容开展立法工作。目前，我国还没有对离线权进行立法规定，前文所提到的域外关于离线权的相关经验将对我国离线权的构建产生一定意义。

通过目前域外关于离线权的相关规定进行学习和研究，后面的内容将从离线权的适用主体、离线权的行使方式、雇主保障离线权应承担的责任以及离线权的救济途径这四个方面进行阐述，具体内容如下：

（一）离线权的适用主体

通过目前的立法内容可以看出，法国离线权的适用主体为雇员人数多于五十人的大规模企业；意大利将离线权的适用主体限制在了“智能工作者”的范围内；比利时法律中离线权的适用主体也是雇员人数大于五十人的企业，并且给这些企业附加了一项与预防和保护委员会共同就雇员定期对雇员的离线权的事项进行协商的义务；西班牙与法国、意大利以及比利时又有不同，西班牙并没有将离线权的主体限制在特定范围内，而是明确地赋予所有劳动者离线权。

通过进行对比归纳可以得出，域外立法关于离线权主体的适用主要分为两大类，一类是对劳动者进行限制，另一种是没有限制。其中，对劳动者进行限制的方式主要通过两种方式进行限制。一种是以用人单位为切口，对用人单位的规模进行限制，当用人单位的规模达到相关法律规定的标准，那么该用人单位的劳动者将享有离线权；另一种是以劳动者为切口，对劳动者的工作性质加以限制，当劳动者的工作性质被定性为智能工作、远程工作，那么劳动者将被赋予离线权。对离线权的适用主体限制与否都不是完美的，均存在利弊。进行限制自然会使得劳动者的权益保障存在一定的差别，无法取得离线权保障的劳动者是否将面临超额的工作负担？倘若所有劳动者均享有离线权也会存在一定的问题，离线权保障愈加完善，那么工作效率是否会面临降低的问题，用人单位会不会因此承受较大的压力，此时规模较小的用人单位该如何保障企业的利益？因此，离线权的适用主体不能一概而论，在确定适用主体时要考虑不同国家的工作环境，有针对性地进行规定，才能更好地保障劳动者的合法权益。

（二）离线权的行使方式

法国法律规定“雇员人数多于50人的企业每年必须与工会进行一次有关雇员在非正常工作时间如何行使离线权的协商”；比利时《2018年关于加强经济增长和社会凝聚力的法案》中规定“在雇员人数多于50人的企业中，雇主应与预防和保护委员会讨论有关雇员离线权的问题，由此达成的协议可以被纳入企业的工作规则或者集体协议中”，这表明如果雇主与预防和保护委员会就雇员离线权的问题未能协商一致，雇员的离线权将无法列入公司章程，那么劳动者的离线权也将无法得到落实和保障。意大利法律的设定将更多的自主权赋予了劳动者与用人单位，劳动者可以就离线权问题与用人单位进行协商。西班牙法律的规定用集体谈判的方式来实施离线权，但它将离线权的实施更多地依赖于用人单位的自觉性，其规定呼吁用人单位制定内部政策来对离线权的相关内容进行规定。

从国际实践来看，离线权的实现主要依托劳资双方的集体协商机制，这种模式兼具弹性与自主优势。与刚性立法不同，集体协商作为一种柔性治理手段，既契合远程工作灵活多变的特性，又能通过平等对话构建互利共赢的规则体系。协商范围涵盖离线权的具体实施细则、权利救济途径及雇主义务等多元维度。这种协商机制不仅保障了劳动者的意思自治，更通过利益均衡机制协调劳资关系，尤其为相对弱势的劳动者群体提供了制度性保护，使离线权在动态平衡中得到实质性保障。

（三）雇主在保障离线权中应承担的责任

劳动者离线权的设立就是为了减少雇主对劳动者的支配，能够防止雇员要求劳动者随时待命、随地加班的现象的再发生以及再扩展，因此，要想更好地保障劳动者的离线权，一定离不开雇主的支持与响应，雇主在落实劳动者离线权中发挥着至关重要的作用。在上述域外国家的法条中能够发现，已经引入离线权的国家都在法律中对雇主保障离线权中应承担的责任进行了明确的规定，表明了雇主在保障劳动者离线权中占据着不可替代的地位和责任，雇主应当采取相应的举措积极响应对劳动者离线权的保护，为保障劳动者的离线权保驾护航。

在离线权的落实过程中，雇主责任是不可忽视的关键环节。雇主不仅需要主动参与集体协商，与雇员共同制定合理的离线权保障协议，还应在制度层面对其责任进行清晰界定，避免因规定模糊而导致责任缺位。具体而言，应从以下几个方面细化雇主义务：首先，雇主应建立科学的工作时间记录机制，确保雇员能够随时掌握自身的工作时长数据，从而在主张离线权时获得客观依据。其次，在雇员行使离线权期间，雇主必须履行保障义务，确保其不会因此遭受任何形式的歧视或不利影响，真正消除劳动者的顾虑，使离线权发挥应有的保护作用。此外，雇主还应向雇员充分告知离线权的相关规则，并在处理个人信息时严格遵守必要性原则，仅限于工作所需范围。作为离线权的主要义务主体，雇主在整个权利实施过程中承担着重要角色。因此，其责任必须贯穿离线权保障的全流程，既包括积极履行义务（如建立制度、提供信息），也包括消极约束（如禁止报复、避免权利侵害）。只有通过全方位、多层次的责任细化，才能确保离线权真正落地，切实维护劳动者的合法权益。

（四）离线权的救济途径

一项权利的落实不仅需要设立和赋予，更需要设立后的救济保障。因此，离线权设立的目的不仅是为了能够将劳动者的工作时间和生活时间间隔开来，减少雇主对劳动者休息权的侵犯，更是为了能够让劳动者不会因为享有离线权而面临不利后果，遭遇不利待遇。《关于欧盟委员会离线权建议的决议》在第十六条指出，“离线权应当赋予劳动者在非工作时间关闭与工作相关的数字工具的权利，赋予劳动者不回应雇主要求的权利，并且不会产生被解雇或被采取其他报复性措施等不利后果”。其附件《欧洲议会和理事会关于“离线权”的指令建议文本》第六条对离线权的救济进行了规定，对劳动者离线权的保障上了一层双保险。

这表明，用人单位不仅负有保障劳动者离线权的法定义务，同时劳动者行使离线权不应附加任何前提条件，用人单位不得以任何形式对行使该权利的劳动者施加不利影响。当劳动者的离线权受到侵害时无论是权利行使受阻还是因此遭受不公正待遇——国家和用人单位都必须确保劳动者能够获得有效的救济途径，从而为离线权的落实构筑坚实的制度保障。

三、我国离线权的构建及具体建议

离线权作为一种新兴权利出现在我国劳动法学的研究学者的视野中，要想将离线权在我国进行贯彻落实，不仅需要借鉴域外经验，还要结合我国的具体情况，将这一系统性工程有步骤、有计划地在我国进行落实。

（一）通过立法方式确立离线权

域外许多国家都采取立法方式对离线权进行了规制，我国也应当通过立法方式确立离线权。将离线权纳入法律规定之中，赋予离线权法定性与强制性，将国家强制力作为保障离线权的重要举措，在国家作出法律规定后，离线权便不再是可以选择的选择项，而是所有用工单位和劳动者必须遵守的必选项，用工单位便不能以各种理由来推脱自己应当保障劳动者离线权的义务。因此，要想真正在我国将离线权落实下来，就应当以国家强制力作为支撑和保障，从根源上出发，将对劳动者合法权益的保障落到实处。

通过梳理我国相关规定的内容，发现我国立法存在一定空白，因此应当将离线权在我国《中华人民共和国劳动法》中进行基本规定，赋予劳动者法定的权利，与此同时在《中华人民共和国劳动合同法》中规定用人单位与劳动者签订的劳动合同中必须包含劳动者享有离线权这一条款，以保障劳动者对于自身离线权的知情权，将基本规定与具体规定进行结合，从粗到细地来保障劳动者的离线权，真正发挥出离线权的价值和作用。此外，未来立法可先设定“底线”：借鉴德国《工作时间法》“每24小时连续休息11小时”及欧盟《工作时间指令》“最低每日休息11小时和每周休息24小时”的要求，与我国《中华人民共和国劳动法》中第四十一条规定的内容进行结合，在最长劳动时间的限制下，对劳动者离线权的最低时限进行规定，为保障劳动者离线权的时长设定一个兜底条款。

（二）结合我国具体现状确定离线权适用的主体

虽然劳务关系、承揽关系、事业单位、公务员等并不是《中华人民共和国劳动法》视角下的劳动者，但离线权的主要目的是保障劳动者的休息权和私人生活安宁，因此上述关系中提供劳务的一方也应当享有离线权，那么，离线权的主体就不应当被《中华人民共和国劳动法》视野下的劳动者所局限，而是应当包含一切以体力或者脑力提供劳动的劳动者。此外，某些特殊岗位的劳动者也应当享有特等条件下的离线权，例如警察、医护人员等需要24小时候命职业。对于这类特殊职业的劳动者，可以采取轮休、倒班等机制实现对其离线权的保障。

离线权的义务主体涵盖所有类型的用人单位，包括政府机关、企事业单位、私营企业以及各类社会组织，均负有保障劳动者享有工作与生活平衡的法定责任。虽然法国、比利时等国立法规定雇佣规模达50人以上的企业需履行集体协商义务，但这一门槛限制并不意味着中小企业可豁免保障义务。事实上，无论组织规模大小或用工形式差异，保障劳动者的离线权都应作为一项普适性的基本权利。需要说明的是，基于民事主体意思自治原则，劳动者可自愿选择放弃该项权利，但这并不改变离线权作为劳动者普遍享有的基本权益这一法律属性。

（三）完善离线权的救济机制

对于完善离线权的救济机制，可以从优化举证责任分配、提高劳动保障监督力度两个方面进行。

第一，优化举证责任分配。在我国，劳动纠纷的举证原则为“谁主张谁举证”，同时我国最高人民法院在司法解释中指出在特定情况下将进行举证责任倒置。可以看出的是，需要进行举证责任倒置的劳动纠纷都是用人单位依照职权主动对劳动者的权益进行减损的纠纷，用人单位应当就其行为的合理性作出解释。移步到离线权，离线权的本质属于侵权损害赔偿，按照民法的相关规定，应当按照“谁主张，谁举证”的基本举证原则进行举证责任的分配。随着电子证据在司法实践中的广泛应用，劳动者在主张离线权受侵害时，可提交各类数字化凭证作为有效证据。这包括但不限于非工作时间接收的工作信息记录、即时通信软件的来电截图等电子痕迹，这些均可作为证明用人单位侵犯离线权的有力佐证。

第二，提高劳动保障监督力度。一项权利的落实仅仅依靠一部法律是远远不够的，单单依靠在劳动关系中本就处于弱势地位的劳动者进行申诉也是远远不够的，因此，要为落实离线权上一道保险。作为用人单位，要想使其最大化地保障劳动者的离线权，就需要让用人单位承担不保障劳动者离线权的相应责任，对于责任的规制应当由行政机关进行监管和制定。2018年Rentokil公司因违反法官关于离线权的相关规定，被罚款六万欧元。这充分表明，离线权的落实需要劳动保障的监管与监督。根据我国目前的劳动监察条例来看，对于延长工作时间的情形，可以采取警告、责令限期改正、罚款等方式予以处罚。而侵犯离线权的情形之一正是延长工作时间，因此，针对侵犯劳动者离线权的行为可以直接适用该条款。

四、结语

在数字经济快速发展的背景下，远程办公模式的普及使得工作时间无限延伸，工作与生活的边界日益模糊，劳动者权益保护面临全新挑战。离线权作为新型工作模式下的产物，是对劳动者休息权的一种新的表现形式，也是劳动者休息权的一种延伸。建立离线权能进一步将数字时代下劳动者的工作时间和非工作时间的界限清晰化，能够应对数字化转型带来的工时过长、休息权受侵蚀等问题提供新的解决思路，研究劳动者离线权保障制度具有极强的制度价值，也具有极大的现实意义，因此，建立劳动者离线权制度已成为保障数字时代劳动权益的必然选择。

作为数字时代特有的新型权利，离线权在权利渊源、法律属性和实现路径等方面均区别于传统劳动权利。该制度既依托于现有集体协商和工时管理机制，又能针对数字化办公场景提供专门保护，有效填补了现行劳动权益保障体系的空白，也将对劳动者权益的保障抵达了更深的层次。面对数字技术对劳动关系的深刻变革，我国亟须建立完善的离线权法律规范体系，为数字经济背景下劳动者权益保障提供制度支撑，切实解决新型用工形态带来的权益保护难题。但与此同时，对离线权的保障也不能打破平衡点，在注重对劳动者权益保障的同时也不能忽略对用人单位相关权利的重视，避免出现保护过度的不良状态。

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