引言

随着中国与“一带一路”沿线国家贸易往来的增多，市场对小语种人才的需求与日俱增，无论是对外贸易、跨境电商还是涉外翻译等行业，都对小语种人才提出了更高的要求。学生不仅要掌握一门语言，还要具备相关行业知识、应用实践能力和跨文化交际能力等，这对高职院校小语种专业教师提出了更大的挑战。教学质量和人才培养的关键在教师，“双师型”教师能够将外语教学与实践教学紧密结合，培养更多应用复合型外语人才。当前，小语种专业“双师型”教师队伍建设还面临很多问题，需要学校和教师共同面对和解决。

一、小语种专业“双师型”教师队伍建设的重要意义

2019年1月24日，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，对高职院校提出具体指标：“双师型”教师（同时具备理论教学和实践教学能力的教师）占专业课教师总数超过一半，同时，在第十二条中强调要多措并举打造“双师型”教师队伍。国家高度重视“双师型”教师在高职院校中发挥的作用和意义。

高职院校与本科院校小语种专业相比，更加注重实践技能培养，目标是培养应用复合型人才，小语种专业通常采用“外语+技能”模式，院校更加注重校企合作和实践教学，从小语种人才培养方案来看，毕业生更多从事外贸业务员、跨境电商运营助理、涉外商务助理和涉外翻译等工作。因此，更需教师具备跨境电商、对外贸易和翻译等实战经验，更好联结语言教学和产业需求的纽带，培养学生解决实际问题的语言应用能力，提高学生的职业素养，提升学生的就业竞争力，因此，“双师型”教师对于高职小语种专业至关重要。

二、小语种专业“双师型”教师队伍建设的问题

高职院校响应国家号召，通过连续不断的改革措施，不断完善“双师型”教师队伍的建设，提升了教师的认知、改善了教学理念、提高了教学水平、优化了师资结构，加强了教师的实践能力，整体发展趋势良好，但是，在“双师型”教师队伍建设过程中，还是暴露出很多问题，本文主要探究小语种专业“双师型”教师队伍建设的现状。

（一）师资来源结构单一

高职院校招聘的小语种专业教师主体仍以高校应届毕业生为主，虽然他们具有高学历和海外留学经历，但是他们只在学校接受了相关专业的理论知识和语言技能培训，缺乏行业企业工作经历和相应的实践经验。虽然能够满足日常的教学需求，在语言教学、专业知识和教学方法方面达标，但是在实践教学方面无法达到“双师型”教师的标准和要求。在行业引进人才方面，存在一定难度，有些专业人才学历没有达到学校要求，学校提供的薪酬待遇无法满足人才需求，职称评定方面与普通教师没有差异性，同时，从行业引进的人才，教学能力方面稍有欠缺。因为小语种专业相对来说比较“小众”，具有丰富行业企业经验且愿意转行进入高职院校工作的人才稀缺。种种原因都导致高职小语种专业“双师型”教师来源结构单一。

（二）培养体系不健全

在大部分高职院校，教师下企业锻炼是转变为“双师型”教师的重要途径，很多时候是学校对教师的要求，至于对于教师的锻炼情况和学习成果，学校没有后续的检验程序。学校没有建立完善的下企业流程、规范、薪酬福利制度和绩效考核标准。某些高职院校教师需要自行寻找企业，使用小语种的企业数量有限，地区分布不均，教师以个人身份寻找合适企业难度大，教师频繁碰壁，打消教师积极性。同时，一些企业出于商业机密和工作效率等原因，接收高职小语种教师的意愿不高。学校没有专项培养资金，对于下企业教师的薪酬福利和绩效没有保障，教师有畏难心理。此外，缺乏针对小语种专业的、特色化的“双师”成长支持体系。

（三）“双师”认定和考核评价体系滞后

“双师型”教师认定偏重于资格证书、师生竞赛证书和科研成果，对教师的实际岗位能力、实践经验、教学转化效果和项目经验考核不足。存在重证书轻能力现象，缺乏过程性考核，实践教学效果、校企合作贡献等方面考核权重较低。况且，小语种师生竞赛在国内较少，小语种教师在竞赛证书方面没有竞争力。在考核评价中，学校和企业各自为政，缺乏资源共享、标准共建和共同管理机制。在学校中，缺少实践教学评价环节，导致教师不重视实践教学与创新，学生的实践能力难以提升。普通教师与“双师型”教师评价标准相同，没有体现差异化，评价准则笼统，缺乏细化的标准，薪酬待遇和职称晋升未充分体现出“双师型”教师的价值。

三、“双师型”教师队伍建设问题解决对策

（一）明确小语种专业“双师型”教师发展规划

首先，应该根据小语种专业的人才培养目标，学生的就业市场情况和小语种“双师型”教师的真实需要，确立小语种“双师型”教师队伍建设的目标，依据目标设计发展计划。其次，依据各个小语种专业的师资和发展情况，制定长期计划和短期计划。然后，制定详细的培训策略，根据专业和教师的具体情况，为教师提供培训的机会和途径。例如，选拔有潜力的青年教师，为其制定个性化转型计划，支持其赴企业进行中长期实践，回到学校后，为教研室同事开展培训和指导，实现全体教师的共同提升。最后，在学校和教师的共同努力下，推动小语种“双师型”教师队伍建设目标的达成。

（二）拓宽“双师型”教师来源渠道

学校首先应该从招聘源头上解决这个问题，建立多元化人才招聘机制，招聘具备丰富企业工作经验与技能的人才，这不仅能够整体提升教师团队的素养，还能为学生提供贴近行业与招聘需求的教学内容。对于从企业中招聘的经验丰富、技能熟练的专业人员，学校可以适当放宽专业人才的学历要求，提高工资福利待遇，提供入职教学能力培训，为其提供过渡期支持。或者从企业聘请资深专家、外贸经理、资深翻译等担任兼职教师或实践导师，为他们提供灵活的工作时间和报酬方式，为学生提供真正的实践教学。

（三）为教师提供实践途径和丰富实践方式

学校应设立小语种专业“双师型”教师专项培训资金，对“双师型”教师有更多的培训经费投入，建立一套完整的下企业制度，学校能够与企业建立长期合作关系，与企业达成协议，为教师提供下企业的途径和机会，鼓励支持教师下企业，教师专心培训学习，成为真正有利于教学的“双师型”教师，而不是只是名义上打标签的“双师型”教师，让教师主动完成“双师型”教师的转变。

学校与企业以互惠双赢的原则共建高水平产教融合平台，例如建立跨境电商运营中心、语言服务工作室、学校企业实践流动站等，为教师实践锻炼提供常态化的岗位和项目。围绕企业的真实项目，学校组织教师参与到企业项目的全过程，在项目实践过程中提升语言应用能力和实践能力，提升对行业企业的认知，积累更多知识和经验。建立“双师型”教师培养培训基地，明确培育目标，设计针对性的培训项目，提高双师素养，学校系统组织教师参加基地的培训和学习，培养和提高教师的综合实践能力。

鼓励教师参加各类技能大赛，通过各类竞赛平台，以赛促教、以赛促学、以赛促实践，在比赛中磨炼教学实践能力，提高专业和教学能力；学校也可以鼓励教师自主寻找实践途径和渠道，并给予适当补助，丰富双师型教师发展途径。

（四）优化“双师”认定和评价体系

“双师型”教师认定应以“实践能力”为本位，能力与证书并行，将教师所承担和完成的企业项目、解决的技术问题、指导学生的实践成果和教师开发的实践教学资源等纳入认定指标。学校应与行业企业共同制定培养计划、开发培训资源、评估培养质量和考核实践成果，资源共享，责任共担，实现双赢。

在校内岗位任聘、绩效考核和职称评审时，应提高实践能力的权重，对“双师型”教师承担的额外实践工作，给予合理的报酬。可以设立“优秀双师型教师”“双师型教师名师”等专项荣誉鼓励教师，提高教师的积极性。

四、小结

“双师型”教师队伍建设是高职院校发展的必备工作，小语种专业“双师型”教师对专业发展重中之重，学校和教师需要清晰地认知到目前“双师型”教师队伍建设的问题和与国家对高职院校要求的差距，学校需要不断改革措施，明确目标，建立完善的招聘、培训和评价制度，为教师提供保障机制。教师要调整观念，积极相应号召，努力提高自身实践能力和专业水平，培养更多符合社会和行业需求的应用复合型人才。

参考文献：

1. [1] 崔联合, 蔡玲玲, 汤家荣. 高职院校双师型教师队伍建设研究[J]. 沙洲职业工学院学报, 2019, 22(01):34-37.
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3. [3] 张嘟. “双高计划”下高职院校“双师型”教师队伍建设研究[J]. 中国宽带, 2021(06):130-131.