引言

进入21世纪以来，随着社会经济的快速发展和科学技术的进步，经济社会产业发展逐渐转向产业链、区域链模式。技术人才对产业企业的长期发展起着决定性的作用，因此，产业的发展越来越需要技术人才。然而，高职院校在人才培养方面仍难以满足企业需求，导致供需不匹配的问题产生。产教融合是解决这个问题的良策，其核心理念是“以产促教”和“以教兴产”，即有效结合产业与教育，使之共同发展。因此，高职院校需要培养与社会发展和企业产业需求相匹配的技术人才。作为高职院校重要的育人者，产教融合发展对高职院校的要求也转化为对教师的要求。A高职院校专任教师需要不断学习，提升职业胜任力，以适应产教融合带来的新冲击和新变化。这不仅符合我国经济社会发展的需要，还有助于提升职业教育的质量，促进职业教育的健康持续发展，具有相当的研究意义与价值。

一、理论依据及研究现状

（一）理论依据

20世纪20世纪50年代末，麦克利兰率先针对胜任力展开系统性研究，此后这一研究领域逐渐成为学术界与实务界关注的焦点。企业构建胜任力模型的核心价值在于，通过标准化框架刻画高绩效员工的典型特征，既为人力资源管理提供决策依据，又为员工职业发展指明方向。该模型通常由多维度要素构成，完整覆盖特定岗位所需的核心能力与素质要求。

麦克利兰提出的冰山模型将个体素质划分为显性层面与隐性层面：显性部分（即“冰山以上”）包含基础性知识储备与操作性技能，这类要素可通过标准化测试进行量化评估，且通过针对性培训可实现显著提升；隐性部分（即“冰山以下”）则涵盖价值观念体系、社会角色定位等深层心理特征，这类要素具有高度稳定性，虽难以通过常规手段测量与改变，但会持续影响个体的行为模式与工作表现。博亚特兹的洋葱模型则采用分层递进结构，将素质构成要素解构为三个同心圆层：核心层由内在动机与人格特质构成，反映个体最本质的心理倾向与价值追求；中间层整合了自我认知图式、态度倾向系统以及价值判断标准，体现个体对自我身份与社会角色的双重定位；表层包含可观测的专业知识储备与实务操作技能，这类要素具有较高的可塑性与可测量性。该模型通过立体化结构揭示了人类素质从表层行为特征到深层心理机制的完整谱系，系统呈现了个体素质的复杂交互关系与动态发展特征。

胜任力模型罗列出的因素，是个体在特定的工作岗位上，影响其工作绩效的关键能力、知识和技能等特质的总和。高职院校专任教师的职业胜任力，主要是指教师在高职教育领域中能够有效完成教学、科研等任务所需的职业素养、专业知识、教育技能、实践经验等方面的综合能力。

（二）文献综述

职业院校教师胜任力涵盖教学所需的专业技能、知识储备及个人素养。作为技术技能人才的主要输出方，高职院校对教师的素质要求高于普通高校，既需扎实理论功底，更要有实践转化能力，强调基础素养与核心能力的双重构建。Kumar（2020）研究提出，职业院校教师胜任特质包含六个维度：知识探索倾向（持续学习动力）、成就导向倾向（教学突破追求）、知识共享倾向（经验传播意愿）、批判反思倾向（教学改进意识）、创新实践倾向（方法技术应用）、同理共情倾向（因材施教能力）。这些维度共同构成教师胜任力的完整框架。通过提取教师的职业胜任力要素作为衡量的标准，区分出优秀教师与一般教师。陈小云（2018）认为高职教师胜任力可以归纳为通用胜任力、角色胜任力、核心胜任力，通用胜任力主要是指高职教师所需的基本素质和能力，角色胜任力是高职教师在特定角色下所需具备的能力，核心胜任力是高职教师在履行职责过程中所需的关键能力。阮立新（2020）指出，高职教师教学胜任力是教师为达成高质量教学目标而应具备的特质集合，其核心要素主要包括专业知识储备、实践操作能力、职业态度倾向、个人内在特质以及价值观念体系。

他的研究通过行为事件访谈和德尔菲法相结合构建了“知识素养”“教学能力”“职业素养”“人格特质”“实践能力”5个一级指标，“教育知识”“人际特征”等二级指标和三级指标的胜任力指标体系。李丹丽（2022）聚焦中职思政教师的胜任力特征，通过与中职思政教师进行深度访谈，提炼出政治素养，职业认同，理论水平，教学能力和个性特质是中职思政教师的胜任力要素。

重构专任教师职业胜任力是时代所需，其外显性特点能够经过短期培训得到提升。针对A高职院校，在产教融合背景下，使用层次分析法确定胜任力模型的评价指标及其权重，并利用模糊评价法计算整体胜任力评分。在此基础上，对A高职院校专任教师的职业胜任力问题进行揭示，深入剖析其原因，针对性地提出改善措施，为帮助该校提升专任教师的职业胜任力提供参考。

参考文献：

目标层	一级指标	二级指标
高等院校专任教师职业胜任力	职业素养	责任感	胡重庆等（2020）
		进取心	潘柏（2022）
		奉献精神	胡重庆等（2020）
		成就导向	胡重庆等（2020）
		教学态度	胡重庆等（2020）
	实践能力	跨界能力	胡重庆等（2020）
		指导学生职业技能	潘柏（2022）
		资源整合能力	王琴（2022）
		产教融合能力	赵丽英（2016）
		制定专业人才培养方案	魏文英等（2021）
		团队项目合作	赵丽英（2016）
		成果转化能力	潘柏等（2022）
		开发校友资源	赵丽英（2016）
	教学能力	专业知识储备	王琴（2022）
		开发与设计课程	潘柏（2022）
		组织与实施教学	王琴（2022）
		服务与管理学生	胡重庆等（2020）
	发展能力	开发教学资源	王琴（2022）
		建设校内外实训基地	郭广军等（2020）
		专业化成长	郭广军等（2020）
		校企合作与产学研	郭广军等（2020）

二、A高职院校专任教师职业胜任力的评价指标体系构建

（一）胜任力要素提取与筛选

1.胜任力要素提取

在已有文献资料（见表1）收集和分析的基础上，结合《国家职业教育改革实施方案》等政策性文件，在对有关专家学者访谈和对目前高职院校办学实践情况的研究基础上，给出了高职院校专任教师职业胜任力评估指标体系，指标体系中包括4个一级指标、21个二级指标。

目标层	一级指标	二级指标
高等院校专任教师职业胜任力A	职业素养B1	教学态度C11
		成就导向C12
		责任意识C13
		奉献精神C14
	实践能力B2	指导学生职业技能C21
		产教融合能力C22
		资源整合能力C23
		团队项目合作C24
		成果转化能力C25
	教学能力B3	专业知识储备C31
		开发与设计课程C32
		组织与实施教学C33
		服务与管理学生C34
	发展能力B4	开发教学资源C41
		建设校内外实训基地C42
		专业化成长C43
		校企合作与产学研C44

2.胜任力要素筛选

本研究选取20名高职院校教师和企业专家，其中男性占一半以上，均为本科及以上学历，年龄多在40岁以上，工作时间超过十年，可确保权威性和可靠性。通过三轮专家咨询，整理各项指标数据，删除变异系数大于0.2的指标，构建含4个一级指标、17个二级指标的评价指标体系（表2）。

（二）指标权重的计算

在指标筛选确定的基础上，再次邀请20位专家根据1-9标度法对各一级指标和二级指标进行打分，根据打分结果，构建各指标的判断矩阵R，所构建的判断矩阵如表3—表7所示。

	B1	B2	B3	B4
B1	1	1/2	5	1/3
B2	2	1	1/3	5
B3	1/5	3	1	1/3
B4	3	1/5	3	1

	C11	C12	C13	C14
C11	1	1/2	3	2
C12	2	1	3	6
C13	1/3	1/3	1	1/3
C14	1/2	1/6	3	1

	C21	C22	C23	C24	C25
C21	1	1/2	3	2	2
C22	2	1	4	3	3
C23	1/3	1/4	1	1/2	1
C24	1/2	1/3	2	1	2
C25	1/2	1/3	1	1/2	1

	C31	C32	C33	C34
C31	1	1/2	7	5
C32	2	1	5	5
C33	1/7	1/5	1	1/3
C34	1/5	1/5	3	1

	C41	C42	C43	C44
C41	1	2	3	1/5
C42	1/2	1	1/2	1/3
C43	1/3	2	1	1/4
C44	5	3	4	1

通过AHP层次法计算，得到各指标权重值（见表8）。为确保判断矩阵的有效性，准确衡量各因素间的对比关系，本研究对其一致性进行了检验。所有指标的CR值均小于0.1，满足一致性要求，因此所得权重的计算具有一致性。

目标层	一级指标	一级指标权重值	二级指标	二级指标权重值
A高职院校专任教师职业胜任力	职业素养B1	0.2311	教学态度C11	0.2680
			成就导向C12	0.4987
			责任意识C13	0.0893
			奉献精神C14	0.1440
	实践能力B2	0.3269	指导学生职业技能C21	0.2449
			产教融合能力C22	0.4025
			资源整合能力C23	0.0906
			团队项目合作C24	0.1578
			成果转化能力C25	0.1041
	教学能力B3	0.1618	专业知识储备C31	0.3649
			开发与设计课程C32	0.4744
			组织与实施教学C33	0.0557
			服务与管理学生C34	0.1050
	发展能力B4	0.2802	开发教学资源C41	0.2091
			建设校内外实训基地C42	0.1073
			专业化成长C43	0.1276
			校企合作与产学研C44	0.5560

三、A高职院校专任教师职业胜任力的水平评估

（一）问卷调查

为确保评价指标体系的实用性及合理性，本研究运用模糊综合评价模型，针对A高职院校专任教师的职业胜任水平展开系统评估。采用问卷调查法，通过当面沟通与微信远程结合的方式，共发放300份问卷给产教融合相关岗位的教师及负责人，成功收回284份，其中有效问卷275份，有效答卷率高达96.83%。具体样本特征可见表9。

题目	选项	百分比（%）	数量
性别	女性 男性	39.27% 60.73%	108 167
年龄	20岁-29岁 30岁-39岁 40岁-49岁 50岁以上	20.73% 17.82% 38.18% 23.27%	57 49 105 64
受教育程度	本科 硕士及以上	47.64% 52.36%	131 144
教学年限	少于1年 1-2年 2-3年 3年以上	16% 18.91% 30.18% 34.91%	44 52 83 96

（二）求解评价结果矩阵

1.评语集的确定

本文设定五级评价标准，采用“非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意”五个层级，用于界定A高职院校专任教师职业胜任力各指标的满意度水平，据此构建的评价语集合可表述为：V={非常同意，同意，一般，不同意，非常不同意}。为了便于对A高职院校专任教师职业胜任力的评价，可以进一步将定性的评价进行量化处理。例如，可以将非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意分别赋值90、80、70、60、50，相当于百分制量化等级，这样就组成了量化评语集。

2.构建隶属度矩阵

本研究针对A高职院校专任教师职业胜任力展开调研，通过问卷发放、数据收集与统计分析，形成二级指标评价结果。基于各二级指标下“非常认同”“认同”“中等”“不认同”“非常不认同”五个评价层级的占比分布，可进一步构建A高职院校专任教师职业胜任力各一级指标维度的量化评价矩阵。根据评价结果隶属度（隶属度=胜任力调查中各指标对应评价人数/总人数），建立隶属度矩阵（见表10）。

一级指标	二级指标	指标权重	非常同意	同意	一般	不同意	非常不同意
职业素养B1 0.2311	教学态度C11	0.2680	0.20	0.25	0.35	0.15	0.05
	成就导向C12	0.4987	0.25	0.25	0.30	0.10	0.10
	责任意识C13	0.0893	0.30	0.25	0.15	0.15	0.15
	奉献精神C14	0.1440	0.35	0.20	0.20	0.10	0.15
实践能力B2 0.3269	指导学生职业技能C21	0.2449	0.25	0.30	0.20	0.15	0.10
	产教融合能力C22	0.4025	0.20	0.25	0.40	0.10	0.05
	资源整合能力C23	0.0906	0.30	0.20	0.25	0.15	0.10
	团队项目合作C24	0.1578	0.20	0.20	0.35	0.15	0.10
	成果转化能力C25	0.1041	0.21	0.25	0.34	0.14	0.06
教学能力B3 0.1618	专业知识储备C31	0.3649	0.40	0.25	0.20	0.10	0.05
	开发与设计课程C32	0.4744	0.25	0.20	0.25	0.15	0.15
	组织与实施教学C33	0.0557	0.35	0.30	0.20	0.10	0.05
	服务与管理学生C34	0.1050	0.20	0.25	0.35	0.15	0.05
发展能力B4 0.2802	开发教学资源C41	0.2091	0.25	0.25	0.30	0.10	0.10
	建设校内外实训基地C42	0.1073	0.30	0.25	0.15	0.15	0.15
	专业化成长C43	0.1276	0.35	0.20	0.20	0.10	0.15
	校企合作与产学研C44	0.5560	0.25	0.30	0.20	0.15	0.10

由表10可知，A高职院校专任教师职业胜任力的评价指标体系中的二级指标职业素养，有20%的产教融合相关岗位的教师及负责人表示非常同意，25%的产教融合相关岗位的教师及负责人表示同意，35%的产教融合相关岗位的教师及负责人认为一般，15%的产教融合相关岗位的教师及负责人表示不同意，5%的产教融合相关岗位的教师及负责人表示非常不同意。设职业素养维度的矩阵为RA，则：

R_A=

同理，实践能力、教学能力、发展能力三个维度的评价矩阵均可得知。

3.评价结果矩阵

由于A高职院校专任教师职业胜任力评价的二级矩阵，仅呈现了各二级指标对特定评价等级的单一影响程度，尚未纳入指标重要性权重因素。为科学反映评价体系中所有指标的综合作用，需将各指标权重纳入计算框架，以此构建完整的评价模型。

在求解二级评价结果矩阵时，本研究基于指标重要性差异，通过引入权重系数对各评价要素进行修正，采用模糊合成运算方法整合多维度数据，最终形成兼顾指标权重与隶属关系的二级评价结果。

GA=WA*RA^T=(0.2680，0.4987，0.0893，0.1440)*

其归一化特征向量为：GA=（0.2555，0.2428，0.2856，0.1179，0.0983）

结合量化评语集，将评语集转换为百分制，量化评价结果，计算综合量分。职业素养维度综合评价分量可由下式计算：

IA=HA*V^T=0.2555*90+0.2428*80+0.2856*70+0.1179*60+0.0983*50=74.40

同理可求解得到GB、GC、GD：

GB=（0.2223，0.2498，0.3233，0.1288，0.0757）

IB=HB*V^T=0.2223*90+0.2498*80+0.3233*70+0.1288*60+0.0757*50=74.14

GC=（0.3051，0.2291，0.2395，0.1290，0.0974）

IC=HC*V^T=0.3051*90+0.2291*80+0.2395*70+0.1290*60+0.0974*50=75.15

GD=（0.2681，0.2714，0.2155，0.1332，0.1117）

ID=HD*V^T=0.2681*90+0.2714*80+0.2155*70+0.1332*60+0.1117*50=74.50

则得到A高职院校专任教师职业胜任力的评价指标体系的二级评价结果矩阵，

G=（GA GB GC GD）^T=

同以上原理，将第一级评价指标权重与二级评价结果矩阵相乘，得到A高职院校专任教师职业胜任力的评价一级评价结果矩阵，将一级指标权重引入评价结果矩阵，然后进一步对H矩阵进行归一化处理。

H=W*（GA GB GC GD）^T

=（0.2311，0.3269，0.1618，0.2802）*

=（0.2562，0.2509，0.2708，0.1275，0.0945）

（三）综合评价结果

基于模糊评语集虽能获得A高职院校专任教师职业胜任力的评价结果，但该结果仅体现各评价等级的隶属关系，缺乏横向对比的直观性与分析效度。为此，本研究采用百分制量化转换方法，将原模糊评语集转化为可量化的数值体系，以此提升评价结果的可比性与可视化程度，得到A高职院校专任教师职业胜任力的指标评价结果（见表11）。

目标层	一级指标	得分	二级指标	指标权重
A高等院校专任教师职业胜任力 74.46	职业素养B1 0.2311	74.40	教学态度C11	0.2680
			成就导向C12	0.4987
			责任意识C13	0.0893
			奉献精神C14	0.1440
	实践能力B2 0.3269	74.14	指导学生职业技能C21	0.2449
			产教融合能力C22	0.4025
			资源整合能力C23	0.0906
			团队项目合作C24	0.1578
			成果转化能力C25	0.1041
	教学能力B3 0.1618	75.15	专业知识储备C31	0.3649
			开发与设计课程C32	0.4744
			组织与实施教学C33	0.0557
			服务与管理学生C34	0.1050
	发展能力B4 0.2802	74.50	开发教学资源C41	0.2091
			建设校内外实训基地C42	0.1073
			专业化成长C43	0.1276
			校企合作与产学研C44	0.5560

从上文中可知百分制分数90、80、70、60、50分别对应非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意5个等级，职业素养维度得分为74.40，实践能力维度得分为74.14，教学能力维度得分为75.15，发展能力维度得分为74.50，就四个评价维度来说，实践能力和教学能力维度来说存在一定问题，得分较低，教学能力得分较高，但整体来看四个维度的得分情况仍然不尽如人意。该校专任教师职业胜任力的综合得分为74.46，其结果则介于同意与一般之间，大部分评价指标的满意度一般。说明该校教师胜任力是存在问题的，亟须改进提升。

A高职院校教师胜任力不足，主要体现在以下四方面：第一，教师对产教融合的认知存在偏差，他们未能主动探索融合的方式，仅将其视为一项任务。第二，教师的实践和创新能力不足，尤其在应用型人才的培养上故步自封，这也影响了校企合作和人才培养质量。第三，教师专业素质不足，“双师型”教师占比较低，整体师资无法满足教学需求，导致学生缺乏有效指导，理论与实践脱节严重。第四，教师专业发展受限，部分教师不了解产业、行业背景与前沿技术，难与日常教学相结合。

四、A高职院校专任教师职业胜任力提升的对策

（一）强化产教融合理念，提升教师职业素养

高职教师必须发挥主观能动性，树立终身学习的发展意识，积极参与各项学习项目和活动来提高自身实力。

1.主动汲取优质教学经验

教师应善用现代信息技术，依托网络课程、在线教育平台等载体，深度融合“互联网+职业教育”“互联网+教师教育”的创新优势，拓展教学视野、优化资源整合、提升教学效能。同时，通过观摩优秀教师示范课、参与教学研讨活动、分享教学反思成果等途径，系统学习先进教学理念与方法，实现自身教学能力的进阶提升。

2.在社会实践中锤炼专业能力

教师在企业实践期间，需转变学习范式，从单一设备操作技能训练转向全流程工作场景观察，重点记录企业技术人员的实际工作流程与任务安排，通过系统梳理、深度分析提炼岗位核心能力要素。通过沉浸式实践体验，教师可针对性补充拓展专业领域知识技能，强化产教融合背景下的社会服务能力。

在此基础上，高职教师需内化所学，将知识融入教学，整合内容与思维，确保理论与实践的无缝对接，提升自身专业能力。

（二）建立校企合作机制，提升教学配套水平

1.企业为学校提供物力与技术上的支持

校企合作需要合作双方的共同投入，应当提高企业参与校企合作的积极性，除了接受教师入企实践外，企业可以向学校提供先进的设备、技术和教学资源，帮助学校建设实训基地，塑造可模拟、可操作的实践平台，进而开展科研项目和技术创新，促进科技成果转化和应用。

2.学校负责校内实训基地的管理

实训基地建设完成后，应该加强对校内实训基地的管理，制定科学的管理制度和规范，确保实训基地的正常运行和高效利用。同时，加强对教师实操能力的培训，确保教师在备课环节能有效使用基地，将学生的实操部分纳入到平时课堂中，促进教师和学生的专业化成长。教学人员要及时书写实训教学任务书，对项目情况、实训结果等做详细记录，对机械设备的性能和维护做好背书，保证校内实训基地的正常运作。

（三）健全教师培训体系，提高教师教学能力

为提高教师教学能力，高职院校需要健全专任教师培训体系，可以采取以下措施。制定培训计划。根据人文社科、理科、工科等不同教师的专业背景和教学实践需求，制定个性化的教师培训计划，保证教学计划是符合学科背景和学生需求。深入校企合作一线。利用校企合作为教师提供的机会与平台，让他们深入企业一线，了解新技术、新工艺、新话题以及行业前沿动态，将产业前沿的实践成果融入高职课堂之中。开展教学研究。鼓励教师参与教学研究，针对不同专业领域研发定制化创新课程，课程可以涵盖产业前沿技术、实践技能和职业素养等，提高教师的教学理论水平和教学创新能力。同时，建立教学资源库。收集整理教学资源并建立资源库，方便教师获取资料素材，提高教学效果。完善教师评价机制。从教学质量、实践教学能力、教学成果、产教融合平台建设参与度多个方面对教师的教学质量进行评估，让教师评价机制更为多元化。

（四）建立多方位激励机制，提升教师发展能力

为了提升教师的发展能力，建立多方位激励机制是必要的。以下是一些针对性的对策。第一，建立科学的评价机制。评价教师时，不能仅看重论文发表、课题申请等传统指标，而应结合教学质量、实践教学成果、学生评价等因素，形成综合评价体系。第二，构建教师激励体系，针对教学创新、科研突破、社会服务等领域表现优异的教师实施奖励机制，以此调动教师工作主动性，释放专业发展潜能。第三，促进教师交流与合作。搭建平台，鼓励教师之间的交流与合作，分享经验，共同成长。定期举办教学研讨会、经验交流会等活动，提升教师的团队协作能力。第四，提供继续教育机会。鼓励并支持教师参加各类培训、学术会议等，提升教师的专业素养和学术水平。第五，完善晋升机制。将教师的实践教学能力和社会服务成果纳入晋升考核中，激励教师全面发展。

参考文献：

1. [1] Kumar P. Need to acquire democratic competency by Teacher Educator in Global Scenario[J]. SSRN Electronic Journal,2010.
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