引言

超龄劳动者是指超过法定退休年龄、具备劳动权利能力和劳动行为能力、继续参加劳动的劳动者。2024年全国人民代表大会常务委员会通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，计划将男职工的法定退休年龄延迟至63周岁，原法定退休年龄为50周岁、55周岁的女职工的退休年龄分别延迟至55周岁和58周岁。

文献综述

国内研究现状

目前，学界关于超龄劳动者的研究主要集中于以下方面：

1. 用工性质认定

劳务关系说认为，超龄劳动者达到法定退休年龄后自动丧失劳动主体资格，故不属于劳动法规定的劳动者，其与用人单位的法律关系只能由一般民事法律规范调整。

劳动关系说反对以劳动者年龄作为用工性质区分标准，主张以“从属性”作为认定劳动关系存在与否的标准。一方面，劳动法仅规定了劳动者的年龄下限而未规定其年龄上限；另一方面，宪法明确规定公民享有劳动权，退休制度不能剥夺这一基本权利。

社会保险待遇说认为应以“劳动者是否依法享受基本养老保险待遇”为划分依据。该说认为，对于已领取养老保险的超龄劳动者，应将其与用人单位的关系认定为劳务关系；反之，对于尚未领取养老保险的超龄劳动者，其与用人单位的关系应被认定为劳动关系。

特殊劳动关系说采取折中立场，认为超龄劳动者与用人单位之间存在劳动关系，可以适用劳动法的部分保障条款，但其所适用的劳动基准应当受限。

非法用工说认为用人单位雇佣超龄劳动者违反了关于退休年龄的强制性规定，故为“非法用工关系”。该学说在学界争议较大，主张该学说的学者较少。

2. 就业歧视

就业歧视，即基于年龄因素产生的不合理的差别对待。就业年龄歧视是立法空白、刻板印象、用工风险等多重因素综合作用的产物，一方面，我国尚未明确对“反就业年龄歧视”作出规定，有关反年龄歧视的规定长期缺位；另一方面，社会对老年人的工作能力普遍存在负面印象，认为老年人体力不支、身体素质差、工作效率低，同时，大多数地区尚未将超龄劳动者纳入工伤保险体系，加剧了企业的年龄歧视。喻术红（2017）认为，加强对高龄群体的法律保护、反对就业歧视、促进高龄劳动者就业，是落实延迟退休方案必须解决的基本问题。

3. 劳动权益保障

学界普遍认同制度政策对于保障这一群体劳动权益的重要作用。现行强制退休制度不能适应人口及用工的变化，难以有效解决有关超龄劳动者这一新就业群体的法律问题。冯彦君、顾男飞（2024）提出，应将超龄劳动者的权益保障纳入积极老龄化战略，通过法律和政策支持其再就业。

此外，国内关于超龄劳动者的研究呈现出制度系统化与视角交叉化的趋势。关于超龄劳动者劳动权益保障的研究由地方试点经验逐渐演变成全国性政策支撑。同时，越来越多的研究开始融合社会学、经济学等多学科视角，探讨如何通过政策优惠等经济激励机制促进适老化社会形成。

综上所述，学界对用工性质认定的问题进行了深入讨论，发展成多元学说并存的格局。同时，学者们以跨学科视角进行研究，系统阐明了当前超龄劳动者面临的现实困境，并针对性提出建议，为政策制度制定提供了指引。然而，学界对于用工性质认定的标准尚未达成共识，导致司法裁判“同案不同判”的现象出现，对于超龄劳动者劳动权益保障的制度设想也有待细化，如何进一步构建适老化就业市场仍需进一步探究。

国外研究现状

国外众多国家较早进入老龄化社会，对于超龄劳动者再就业的研究较为深入，形成了与本国老龄化特征适配的制度体系。

在反年龄歧视方面，美国通过《反就业年龄歧视法》及其修正案，取消强制退休年龄，将40岁以上的劳动者纳入平等保护，禁止招聘、薪酬、解雇等环节的年龄差别对待；德国《一般平等待遇法》明确雇主不得用经济成本为由抗辩年龄歧视，司法实践强化对超龄劳动者的倾斜保护；英国通过《平等法案》取消65岁强制退休年龄，推行“自愿退休”制度，避免制度性年龄排斥，保障超龄群体自主就业选择权。

在促进就业方面，学者普遍认同超龄劳动者再就业的积极作用。从公共利益的角度出发，超龄劳动者再就业能够增加财政收入，促进收支平衡；从自身发展角度来看，超龄劳动者再就业能够促进老年人社会交往，保障他们的身心健康。

在养老金制度上，美国、韩国等国采用“提前领取金额扣减、延迟领取金额增发”的弹性规则，鼓励超龄劳动者延迟退休。在社会保险制度上，德国、日本等国强制用人单位为超龄劳动者参保工伤保险，有效缩短了超龄劳动者的维权周期，简化了维权流程。在就业服务上，英国计划打造全新的就业服务体系，重点为50岁以上的劳动者提供个性化咨询和岗位匹配服务；德国推出数字技能培训计划帮助超龄劳动者应对现代化工作场所的技术要求。

背景

近年来，我国60岁及以上老年人口不断增加，超龄劳动者群体规模随之扩大。2024年，全国人民代表大会通过了《实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，从法律层面提出保障超龄劳动者基本权益的要求，明确用人单位应保障其聘用的超龄劳动者取得报酬、工伤保障等基本权益。实务中，由于老龄化进程的加快，超龄劳动者劳动权益的保护问题也日益突出。超龄劳动者的劳动关系确认问题是其面临挑战的根本原因，由于现有法律未对超龄劳动者的认定作出明确、统一的规定，部分法院以超龄劳动者主体不适格为由，驳回超龄劳动者确认劳动关系的诉讼请求。

在刘某与某学校确认劳动关系纠纷案中，法院以刘某已达法定退休年龄、不具备建立劳动关系的主体资格为由，驳回其诉请。本案展现了司法实践严格遵循形式要件的裁判思路，将法定退休年龄作为劳动关系认定的绝对界限。这一裁判思路具有明确性与可预测性，但一定程度上也忽视了对劳动关系实质要件的考察。这种将超龄劳动者完全排除在劳动法保护范围外的裁判思路，不仅忽视了人口老龄化背景下劳动者延长工作年限的现实需求，也会加剧超龄劳动者的维权困境。

超龄劳动者的基本情况

超龄劳动者的行业分布

根据第七次全国人口普查数据，超龄劳动者主要集中在三大类行业：一是第一产业，65岁及以上老年就业人口规模达到2396万，大量超龄农民因缺乏稳定养老保障，仍需通过农业劳动维持生计；二是批发和零售业，老年就业人口规模为185万，超龄劳动者多从事货物分拣、门店值守等基础岗位；三是制造业与服务业，包括建筑施工、环境卫生、安保服务等。这些行业普遍呈现出收入低、强度大、危险性高的特点。

超龄劳动者用工趋势

随着人口老龄化程度加深，我国超龄劳动者规模呈现持续扩大态势。这一群体正在突破传统就业领域的限制，在多个行业领域展现出新的发展活力。

在现代服务业领域，家政服务已成为吸纳超龄劳动者的重要载体。老年人照护、婴幼儿看护、家庭保洁等岗位需求持续增长，这些岗位与超龄劳动者的生活经验高度契合，能够发挥超龄劳动者稳定、耐心优势。同时，知识密集型产业也在积极吸纳具备专业积淀的超龄劳动者。经验丰富的退休工程师担任技术顾问，资深会计师提供财务咨询，退休教师参与职业培训，这些岗位有效利用了该群体长期积累的专业知识和技能。

在政策支持层面，各地积极探索创新举措。浙江、上海等多个城市允许用人单位为超龄劳动者单独购买工伤保险，北京、深圳针对超龄劳动者设立专门服务窗口，为超龄劳动者提供就业指导以及法律咨询等服务，这些制度安排为超龄劳动者权益保障提供了重要支撑。司法实践中，法院在审理相关案件时开始综合考量社会保险状况和实际工作情形，形成了更为全面的裁判标准。

然而，用工规范化问题仍旧存在。劳动合同缺失、薪酬支付不规范、工伤保险参保率低等问题尚未得到妥善解决。在临时性工作和零工经济领域，劳动关系认定也存在诸多模糊地带。

司法实践涉及的纠纷

超龄劳动者纠纷在司法实践中主要围绕用工关系认定展开，具体表现为工伤赔偿纠纷、经济纠纷。

用工关系认定

如前所述，学界对于超龄劳动者与用人单位之间的用工关系众说纷纭，司法机关缺乏统一的裁判标准，最为广泛适用的标准是社会保险待遇说。据此，用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，应当按劳务关系处理，双方之间的权利义务由民事法律规范调整。反之，用人单位招用未享受养老保险待遇或属于企业内退等四类特殊身份的人员，劳动者与用人单位构成劳动关系，应当受到劳动法律规范保护。

尽管最高人民法院明确支持养老保险待遇说，实践中仍旧存在争议。《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动合同于劳动者达到法定退休年龄时终止。立法层面的冲突为不同的司法裁判提供了依据，实践中仍有部分案件纠结于年龄与社会保险的标准，导致“同案不同判”的现象出现。

在上述刘某与某学校确认劳动关系纠纷案中，法院以刘某已达法定退休年龄、不具备建立劳动关系的主体资格为由，驳回其诉请。而在赵某诉某美食城劳动争议纠纷案中，赵某达到法定退休年龄后继续在原岗位工作，法院认为，赵某虽已达到法定退休年龄，但其未享受基本养老保险待遇，且持续接受用人单位的管理指挥、从事有报酬的劳动，符合劳动关系的本质特征。故赵某虽已达到法定退休年龄，但其与该美食城之间的关系仍属于劳动关系。

工伤认定问题

工伤保险待遇纠纷是超龄劳动者最突出的权益纠纷类型。因部分用人单位未为超龄劳动者参保，劳动者发生工伤后，用人单位常以“劳务关系无参保义务”为由拒绝赔偿，争议焦点集中于“超龄劳动者能否享受工伤保险待遇”及“未参保时的赔偿责任主体”。

刘某某于2022年5月入职某环保科技有限公司，从事牡蛎壳粉碎工作，入职时已超过法定退休年龄。2022年6月6日，她在清理停机状态的粉碎机时，机器突然启动，致其右下肢被卷入，造成右下肢离断伤，被认定为工伤、鉴定为五级伤残。因刘某某入职时已超过法定退休年龄，劳动仲裁部门不予受理，遂诉至法院，要求公司支付各项工伤保险待遇。法院审理认为，双方构成劳务关系，但可依据《广东省工伤保险条例》第六十三条处理工伤认定问题，即：对于达到法定退休年龄或已依法享受基本养老保险待遇的劳动者，其受聘到用人单位工作期间，因工作原因受伤并被鉴定为伤残等级的，由用人单位支付工伤保险待遇。法院最终判决公司参照工伤保险待遇标准赔偿刘某某。

经济纠纷

2014年6月，56岁的黄某某入职琼海某公司，双方约定每年签订一年期劳动合同。2020年12月，双方再次签订固定期限劳动合同，合同至2021年12月31日失效，双方并未续签合同。2022年2月，黄某某被辞退。其向人民法院诉请确认其与用人单位存在8年劳动关系，并要求用人单位支付相应经济补偿。诉讼期间，黄某某未享受基本养老保险待遇。一审法院认定双方之间存在8年劳动关系，而二审法院认为，黄某某在达到法定退休年龄后继续提供劳动的近五年期间，与琼海某公司不成立劳动关系，而成立劳务关系。最终，法院仅对部分诉讼请求予以支持，其余请求因法律关系性质的变更而未获司法支持。

本案是“同案不同判”的典型，充分揭示了用工性质认定对劳动者权益保障的重要性。即便与用人单位签订了劳动合同，劳动者在达到法定退休年龄后，其用工性质仍有可能被认定为劳务关系，其依“劳动关系成立”提出的诉讼请求难以得到支持。

除此之外，因证据不足难以取得劳动报酬也是常见的经济纠纷。部分超龄劳动者仅通过口头约定与用人单位达成用工合意，未与用人单位建立规范的用工关系，以致工作内容、时长、薪酬标准以及结算方式不明确，在发生纠纷时难以通过自力救济维护权益。即便他们决定提起诉讼，也难逃漫长的诉讼周期和复杂的诉讼程序，而进入司法程序以后，因证据缺失导致举证不能的现象屡见不鲜。

超龄劳动者劳动权益保障路径

立法层面

首先，针对超龄劳动者用工性质不明的问题，应当统一劳动关系与劳务关系的区分标准，明确将“劳动者是否依法享受基本养老保险待遇”作为界定劳动关系的核心标准，取代目前实践中混乱的“退休年龄”标准。

2. 对于超龄劳动者面临的权益困境，出台《超龄劳动者劳动权益保障条例》等专门立法，确保其在劳动报酬、休息休假、职业健康等方面享有劳动基准权益。同时，增设超龄劳动者特殊保护条款，明确其禁止从事的高危作业范围、每日最长工作时长及定期健康检查义务，从源头防范建筑、环卫等高危行业的用工风险。
3. 总结浙江、广东等地工伤保险试点经验，推出单项工伤保险制度，强制用人单位为其雇佣的超龄劳动者单独缴纳工伤保险，解决职业伤害保障问题。

政府层面

完善风险分担机制

第一，降低企业聘用超龄劳动者的风险与用工成本，激发企业吸纳超龄劳动者的用工积极性。对聘用超龄劳动者并为其缴纳工伤保险的单位，政府可通过税收减免的方式，给予企业税收减免的政策倾斜；对于雇佣超龄劳动者人数多的企业，相关部门可授予荣誉称号并依据雇佣情况阶梯式发放专项奖励补贴。

第二，推动同类型保险开发。除强制工伤保险外，鼓励保险公司开发“超龄就业意外险”“雇主责任险”等商业产品，政府可提供一定比例的保费补贴，形成“工伤保险+商业保险”的双重保障，分散企业工伤赔偿风险。

加强行政监管与服务

第一，将超龄劳动者群体纳入劳动保障监察体系的常规监管范围，实现对其权益的常态化监督与保障。劳动监察部门需建立专项审查机制，对用人单位与超龄劳动者签订的用工协议开展实质性审查，并实施统一的备案登记制度，从而在制度设计层面构建系统化的权益保障框架。

第二，针对超龄劳动者维权渠道不畅、维权能力较弱的现实问题，设立专属维权通道。在劳动仲裁委员会及各级人民法院设立专业化的“超龄劳动者权益保障窗口”，通过提供法律咨询、举证指引、争议调解及诉讼支持等全流程法律服务，构建贯穿争议处理始终的专业化服务通道，有效降低该群体的权利救济成本。

企业层面

第一，订立书面合同。无论是劳动关系还是劳务关系，企业都应当与他们订立权责清晰的书面协议，明确工作内容、报酬标准、工作时长、保险缴纳等核心条款，协议文本报劳动部门备案，以此确保发生纠纷时有据可依，节约时间与经济成本。

第二，主动缴纳保险。在浙江、上海等单项工伤保险施行地区，企业应当主动为符合条件的超龄劳动者缴纳工伤保险，在保障超龄劳动者劳动权益的同时，合理规避企业的用工风险。对于尚未被纳入工伤保险覆盖范围的超龄劳动者，企业可购买商业保险补足保障缺口，应对潜在的用工风险。

第三，规范用工管理。严格落实用工主体责任，执行差异化劳动保护措施，根据超龄劳动者生理特点划定禁忌作业范围，规定最长工作时长不超过8小时，定期组织健康检查，配备必要的劳动防护用品。杜绝“同工不同酬”现象，构建与岗位价值、工作绩效直接挂钩的科学薪酬分配体系。

社会层面

第一，着力提升超龄劳动者的法律素养与维权能力。社区组织和新闻媒体应当协同合作，通过真实案例解读以及法律知识普及，帮助超龄劳动者了解自身合法权益，掌握证据收集的基本方法，从而在维权过程中克服举证难题。

第二，搭建集成化超龄劳动者再就业与权益保障支持平台。推动建立区域性超龄劳动者再就业服务中心，整合岗位信息与法律服务资源，实现企业与劳动者之间的高效对接。该平台除提供就业匹配外，还应嵌入权益维护功能，为求助者提供渠道指引与初步法律支持，形成“就业+维权”一体化社会服务枢纽。

第三，推动社会观念的积极转变。超龄劳动者在工作经验以及职业稳定性方面具有明显优势，能够满足部分行业人才需求。社会各界应当通过正面宣传、树立典型等方式，努力消除就业市场中的年龄偏见，积极倡导重视经验价值、包容多元劳动力的就业理念，为超龄劳动者营造公平尊重、机会均等的就业环境。

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