引言

在乡村振兴和“百县千镇万村高质量发展工程”战略背景下，我国农村社会工作事业迎来重大发展机遇，但农村青年社会工作者却面临工作负荷重、职业认同感低、社会支持不足等多重挑战，这些问题直接影响其工作满意度和留任意愿，制约了农村社会工作服务的整体质量。工作满意度作为衡量员工工作态度的重要指标，对农村青年社会工作者而言不仅关乎个人职业发展，更关系到农村社会工作服务的质量和可持续性。研究表明，影响工作满意度的因素包括外部环境因素和内在心理因素，其中自我领导力作为个体在无外部监督情况下自我引导、自我激励以实现目标的能力，在资源有限、挑战频发的农村工作场景中尤为重要。心理资本包含希望、乐观、韧性和自我效能感四个核心维度，是个体应对压力、提升绩效的重要心理资源。尽管国内外学者对自我领导力、心理资本与工作满意度关系进行了大量研究，但现有研究多集中于企业组织或城市环境，鲜有针对农村青年社会工作者这一特定群体的深入探讨。因此，本研究聚焦广东省农村青年社会工作者群体，运用问卷调查法进行实证检验，揭示自我领导力对工作满意度的影响，探讨心理资本的中介作用，为提升农村青年社会工作者职业幸福感和推动社会工作高质量发展提供理论支持和实践指导。

一、文献综述与研究假设

（一）自我领导力与工作满意度

自我领导力由Manz（1987）提出，是指个体通过行为和认知策略影响和引导自己，实现自我激励和自我指导的过程。Neck和Houghton（2006）将其划分为三个维度：行为聚焦策略（包括自我目标设定、自我奖赏、自我惩罚）、自然奖赏策略和建设性思维模式策略（包括自我谈话和预想成功表现）。工作满意度是员工对其工作及工作环境的整体评价。Spector（1985）认为工作满意度是多维度的，包括对工作本身、薪酬福利、晋升机会、上级监督、同事关系等方面的满意程度。对社会工作者而言，工作满意度不仅影响个人职业发展，还直接关系到服务对象福祉和社会工作服务质量。现有研究表明，自我领导力与工作满意度之间存在显著正相关。Politis（2006）的实证研究证实，自我领导力通过增强个体的自我效能感和目标导向，进而提升工作满意度。在社会工作领域，Mor Barak等（2001）发现，社会工作者的自我领导能力与工作满意度呈正相关，尤其在资源有限的工作环境中，自我领导力能帮助社工更好地应对挑战。基于此，本研究提出：

H1：农村青年社会工作者的自我领导力对工作满意度具有显著正向影响。

（二）心理资本的中介作用

心理资本由Luthans等（2007）提出，包括自我效能感、希望、乐观和韧性四个维度，作为可开发的积极心理资源，能帮助个体应对工作压力，提升工作绩效和满意度。研究表明，自我领导力与心理资本密切相关。Prussia等（1998）指出，自我领导策略能增强个体的自我效能感和乐观态度；Neck和Manz（2024）证实，自我领导行为通过培养积极认知模式促进心理资本形成。同时，心理资本对工作满意度具有显著正向影响，Siu（2013）在社会工作领域研究表明，心理资本能缓冲工作压力对工作满意度的负面影响。基于资源保存理论，Hobfoll（1989）认为个体会努力获取和保护有价值的资源，而资源获得带来积极情感体验。自我领导力作为个人能力资源，可通过培育心理资本这一内在心理资源提升工作满意度。具体而言，自我领导力通过自我目标设定、自我激励等策略，帮助个体建立清晰目标路径和积极心理状态，这些心理资源进一步转化为对工作的积极评价。基于此，本研究提出：

H2：心理资本在农村青年社会工作者自我领导力与工作满意度之间起中介作用。

二、研究设计

（一）研究对象

本研究采用问卷调查法，以广东省农村青年社会工作者为研究对象。为确保样本的代表性，采用随机抽样方法，在粤西、粤东、粤北及珠三角地区选取样本。研究对象为20-35岁的农村一线社会工作者，包括社会工作见习生、实习生及辅助性人员。通过线上方式发放问卷450份，共回收有效问卷439份（样本基本信息如表1所示）。

		频数	百分比 (%)			频数	百分比(%)
性别	男	213	48.52	从业年限	不满1年	75	17.08
	女	226	51.48		1年及以上3年以下	183	41.69
年龄	20-25岁	122	27.79		3年及以上5年以下	136	30.98
	26-30岁	201	45.79		5年及以上	45	10.25
	31-35岁	116	26.42	目前岗位	一线社会工作者	248	56.49
文化程度	大专及以下	82	18.68
	本科	286	65.15		社会工作见习生	80	18.22
	硕士及以上	71	16.17		社会工作实习生	50	11.39
					辅助性人员	54	12.3
所在地区	粤西地区	114	25.97		其他职位	7	1.59
	粤东地区	98	22.32	婚姻状况	未婚	168	38.27
	粤北地区	48	10.93		已婚	252	57.4
	珠三角地区	179	40.77		离异	14	3.19
专业背景	社会工作专业	173	39.41		丧偶	5	1.14
	人力资源管理专业	61	13.9	月收入	2000及以下	26	5.92
	行政管理专业	58	13.21		2001-3000元	34	7.74
	社会学专业	100	22.78		3001-4000元	111	25.28
	其他专业	47	10.71		4001-5000元	154	35.08
持证情况	无证	76	17.31		5001-6000元	89	20.27
	初级	228	51.94		6001-8000元	23	5.24
	高级	81	18.45		8001-10000元	1	0.23
	中级	54	12.3		10000元以上	1	0.23

性别方面，男性213人（48.52%），女性226人（51.48%），性别比例较为均衡；年龄分布以26-30岁为主（45.79%），20-25岁占27.79%，31-35岁占26.42%；文化程度以本科学历为主（65.15%），硕士及以上占16.17%；地区分布方面，珠三角地区179人（40.77%）最多，粤西（25.97%）、粤东（22.32%）次之，粤北（10.93%）相对较少；专业背景以社会工作专业为主（39.41%），其余为人力资源管理（13.9%）、行政管理（13.9%）、社会学（13.21%）及其他专业（19.59%）；持证情况方面，82.69%持有社会工作职业水平证书，其中初级占51.94%；从业年限以1-5年为主，其中1-3年者占41.69%，3-5年者占30.98%；岗位以一线社会工作者为主体（56.49%）；月收入集中在3001-5000元区间（60.36%），其中4001-5000元占比最高（35.08%）。

（二）研究工具

本研究采用问卷调查法收集数据，问卷包括四个部分：基本信息、自我领导力量表、心理资本量表和工作满意度量表。所有量表均采用Likert5点计分法，从“完全不符合”到“完全符合”分别赋值1-5分。

1.自我领导力量表

采用Houghton和Neck（2002）编制的修订版自我领导力量表（RSLQ），包括自我目标设定、自我奖赏、自我惩罚、自我谈话和预想成功表现五个维度，共17个题项。该量表已在国内多项研究中使用，具有良好的信效度。本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.884，KMO值为0.946，表明量表具有良好的信度和效度。

2.心理资本量表

采用Luthans等（2007）编制、李超平等（2008）修订的中文版心理资本量表（PCQ），包括自我效能感、希望、乐观和韧性四个维度，共26个题项。本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.925，KMO值为0.946，显示出优异的信效度。

3.工作满意度量表

参考Spector（1985）编制的工作满意度量表（JSS）和国内社会工作领域常用量表，结合农村社会工作实际情况进行适当调整，包括工作本身、人际关系、组织管理和薪酬福利四个维度，共13个题项。本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.849，KMO值为0.946，信效度良好。

（三）数据分析

本研究使用SPSS26.0统计软件进行数据分析。首先，对样本进行描述性统计分析，了解农村青年社会工作者的基本特征以及自我领导力、心理资本和工作满意度的现状水平；其次，采用Pearson相关分析检验各变量之间的相关关系；最后，采用分层回归分析检验心理资本的中介效应。

三、研究结果

（一）描述性统计分析

1.自我领导力现状

如表2所示，农村青年社会工作者自我领导力总体均值为3.695（SD=0.719），处于中等偏上水平。各维度中，“自我谈话”得分最高（M=3.800），说明农村青年社会工作者更倾向于通过内在对话的方式进行自我调节与激励。“自我奖赏”次之（M=3.737），反映出他们在完成任务后能较好地进行自我肯定与奖励。而“预想成功表现”（M=3.640）和“自我惩罚”（M=3.638）得分相对较低，表明在事前通过想象成功来激励自我的能力尚有不足，且在面对失败或不足时的自我应对策略存在个体差异。

维度	样本量	最小值	最大值	均值	标准差（SD）	中位数（M）
自我目标设定	439	1	5	3.683	0.841	4
自我奖赏	439	1.333	5	3.737	0.887	4
自我惩罚	439	1	5	3.638	0.897	4
自我谈话	439	1	5	3.800	0.924	4
预想成功表现	439	1	5	3.640	0.817	3.75
自我领导力总体	439	1.706	4.588	3.695	0.719	3.941

2.工作满意度现状

如表3所示，农村青年社会工作者工作满意度总体均值为3.588（SD=0.649），处于中等偏上水平。从各维度看，“薪酬福利满意度”均值最高（M=3.882），但标准差最大（SD=1.293），说明个体间差异显著。“人际关系满意度”也较高（M=3.805），表明大多数农村青年社会工作者在同事关系、服务对象互动等方面体验良好。“组织管理满意度”处于中等水平（M=3.659），而“工作本身满意度”均值相对较低（M=3.263），表明农村青年社会工作者对工作内容、工作意义、工作自主性等方面的满意度尚有提升余地。

维度	样本量	最小值	最大值	均值	标准差（SD）	中位数（M）
工作本身满意度	439	1.5	4.75	3.263	0.620	3.25
人际关系满意度	439	1	5	3.805	0.941	4
组织管理满意度	439	1.4	4.8	3.659	0.767	3.8
薪酬福利满意度	439	1	5	3.882	1.293	4
工作满意度总体	439	1.615	4.615	3.588	0.649	3.769

3.心理资本现状

如表4所示，农村青年社会工作者心理资本整体均值为3.552（SD=0.469），处于中等偏上水平。从各维度看，“自我效能感”得分最高（M=3.793），表明农村青年社会工作者对自身完成工作任务、应对挑战的信心和能力感知较强。“乐观”（M=3.668）和“希望”（M=3.618）维度得分较高，说明他们普遍对未来持积极预期。而“韧性”维度得分相对较低（M=3.042），中位数仅为2.833，表明他们在面对逆境、挫折后的恢复力和适应能力相对较弱，容易受到工作压力或负面事件的影响。

维度	样本量	最小值	最大值	均值	标准差（SD）	中位数（M）
自我效能感	439	1.5	5	3.793	0.867	4.125
希望	439	1.2	4.8	3.618	0.816	3.8
乐观	439	1.143	4.857	3.668	0.802	3.857
韧性	439	1.833	4.667	3.042	0.654	2.833
心理资本总体	439	2.269	4.308	3.552	0.469	3.692

（二）中介效应检验

为深入揭示自我领导力影响工作满意度的内在机制，本研究检验了心理资本的中介作用。如表5所示，分析采用分层回归方法进行，结果表明心理资本在二者之间扮演了重要的中介角色。

自变量	模型1 工作满意度	模型1 β	模型2 心理资本	模型2 β	模型3 工作满意度	模型3 β
自我目标设定	0.210**	0.271	0.146**	0.262	0.138**	0.179
自我奖赏	0.158**	0.216	0.108**	0.205	0.106**	0.144
自我惩罚	0.094**	0.129	0.079**	0.152	0.055*	0.076
自我谈话	0.152**	0.216	0.127**	0.249	0.090**	0.128
预想成功表现	0.164**	0.206	0.091**	0.158	0.120**	0.151
心理资本	-	-	-	-	0.488**	0.352
R²/调整R²	0.750/0.747		0.729/0.726		0.784/0.781

注：*p<0.05，**p<0.01

表5显示，三个回归模型的调整R²均较高（0.747、0.726、0.781），F检验均显著（p=0.000），模型拟合良好。模型1显示，自我领导力各维度对工作满意度均有显著正向预测作用（β=0.129-0.271，p<0.01），验证了H1。自我目标设定预测作用最强（β=0.271），其次是自我谈话和自我奖赏（均β=0.216），自我惩罚较弱（β=0.129）。模型2显示，自我领导力各维度对心理资本均有显著正向预测作用（β=0.152-0.262，p<0.01）。自我目标设定（β=0.262）、自我谈话（β=0.249）和自我奖赏（β=0.205）影响较大，表明这些策略能有效培育希望、乐观、韧性和自我效能感。模型3同时纳入自我领导力和心理资本后，心理资本对工作满意度有显著正向预测作用（β=0.352，p<0.01），同时自我领导力各维度的预测系数相较于模型1均有所下降但仍显著。例如，自我目标设定的β值从0.271降至0.179，自我谈话从0.216降至0.128，表明心理资本起部分中介作用，验证了H2。结果表明，自我领导力不仅直接正向影响工作满意度，还通过提升心理资本水平间接产生积极影响。自我惩罚的直接效应和间接效应相对较弱，可能并非最有效的激励路径。

四、讨论与建议

（一）讨论

本研究验证了农村青年社会工作者自我领导力对工作满意度的影响及心理资本的中介作用，为理解该群体职业心理提供了新视角。

自我领导力是提升工作满意度的核心驱动力。研究发现，农村青年社会工作者自我领导力整体处于中等偏上水平，且能显著正向预测工作满意度。在资源受限、挑战频发的农村工作场景中，自我目标设定、自我激励与调节能力成为维持工作热情的关键内在资源。然而，“预想成功”和“自我惩罚”维度相对较弱，个体对未来积极结果的构想能力和建设性自我批评策略仍有待加强。

心理资本是重要的心理桥梁。中介分析表明，心理资本在自我领导力与工作满意度间扮演部分中介角色。自我领导行为通过培育希望、乐观、效能感和韧性等积极心理品质来间接提升满意度，帮助个体更好地应对工作挑战、保持积极心态。然而，心理资本中“韧性”维度得分明显偏低，表明农村工作环境对心理韧性消耗巨大，是干预的关键点。

工作满意度呈“高关系—低工作本身”特征。工作满意度在“人际关系”和“薪酬福利”维度得分较高，而在“工作本身”和“组织管理”维度得分较低。农村青年社会工作者因良好的服务对象关系和团队支持而感到温暖，但因工作的重复性、高压性、低自主性及模糊的职业前景而感到困惑和不满。表明工作满意度更多由人际情感性因素和薪酬所支撑，而源于工作本身设计和个人成长的激励因素显著缺失，与高质量发展要求仍存在差距。

（二）建议

基于以上研究发现，为促进农村社会工作者队伍的高质量发展，提升其工作满意度和职业稳定性，本研究提出以下多层次、系统性的建议：

1.个体层面：赋能自我领导，蓄力心理资本

开展自我领导力专项培训。各级社会工作者协会和组织需要将自我领导力纳入核心培训体系。重点培训目标分解与管理（SMART原则）、基于解决方案的思维（预想成功）、建设性自我反思（而非自我惩罚）以及积极自我对话等技术，帮助社会工作者将宏观使命转化为个人可执行、可评估的微观行动，增强工作掌控感。

构建心理资本培育与支持机制。定期开展韧性训练工作坊（如正念减压、抗逆力训练），建立同辈督导和互助小组，为社会工作者提供一个安全的情感宣泄和经验分享平台。鼓励社会工作者建立个人的“成功案例集”，通过记录和回顾微小胜利来持续滋养希望感和乐观精神。

2.组织层面：优化管理设计，拓展成长空间

推行“精细化”与“激励性”的工作设计。组织需要避免任务简单摊派，尝试工作丰富化与轮岗，赋予一线社会工作者更多在工作内容、方法、顺序上的自主权。建立项目认领制，鼓励社会工作者结合兴趣和专长发起微型项目，激发内在动机。

打造“双通道”职业发展体系。打破职业天花板，明确设立管理序列与专业序列的晋升路径及对应的薪酬标准，让社会工作者清晰地看到未来的成长蓝图，缓解职业发展的迷茫感。

实施“情感智慧型”领导与组织支持。社会工作服务机构管理者需要接受情感领导力培训，学会识别团队情绪耗竭信号，并创造开放、包容的氛围，允许适度的情绪表达。组织可以定期为员工提供专业的心理咨询服务，将心理关怀制度化，而非仅依赖个人责任感支撑。

3.行业与政策层面：强化制度保障，提升专业认同

建立差异化的薪酬福利与激励体系。推动落实分层分类的薪酬指导标准，尤其应向农村地区、高风险领域倾斜。探索设立“农村服务专项津贴”和“卓越绩效奖金”，让薪酬不仅体现“过得去”，更能激励“干得好”。

加大资源投入与政策宣传。政府需要继续增加购买社会工作者服务的投入，并确保资金覆盖人力成本与专业督导费用。同时，联合媒体加强对社会工作专业价值与成效的宣传，提升社会公众尤其是服务社区对社会工作者的认同感，减少社会工作者被误解的负面体验。

推动职业健康与可持续发展研究。行业组织需要重视工作压力对社会工作者职业健康的影响，将心理健康纳入职业健康与安全范畴。研究制定《社会工作职业健康指南》，倡导健康的服务模式，保障社会工作者的心理健康可持续发展。

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