引言

高校是培养人才和开展科学研究的重要基地，教职工队伍能否保持稳定与发展直接影响到高校教育教学质量和社会发展水平。伴随着我国高校教育教学改革的深化以及社会经济环境的变化，高校职工群体内部出现的结构性矛盾不断激化，部分高校教职工面临着巨大的经济负担、职业上升通道受阻以及自身心理失衡等现实问题，高校工会的传统单一帮扶模式已很难满足困难职工的多样化需求。

依托《教师法》《高等教育法》《工会法》等法律法规以及教职工代表大会制度，目前各高校已初步建立起了涵盖医疗、教育、生活等多方面的帮扶政策，困难职工帮扶机制正逐步完善。为实现困难职工的精准帮扶，有效识别困难职工压力并建立困难职工档案是其中的重要一环。困难职工精准帮扶的有效实施需要科学的档案管理体系，为了给困难职工档案管理工作提质增效，工会可从优化管理流程、加强资源整合、实施动态监控、创新服务模式等方面入手，同时也要做到困难职工档案资料的实时更新、信息分类、数据共享及数据安全保护。然而，由于困难职工帮扶工作是一项系统工程，其具有政策性强、涉及面广、周期长、所需资金量大等特点，除了档案管理以外，高校工会想要实现对困难教职工的常态化帮扶，需明确“谁来帮”“帮什么”“怎么帮”“科学帮”“精细帮”以及“精准帮”。而为了构建起多维度帮扶体系，高校工会需不断完善政策、提升帮扶标准、创新方式方法，切实帮助困难职工解决实际困难。总之，高校工会需通过精准蓄势、精准定位、精准帮扶等方面实现困难职工精准帮扶的目标，而为构建起完善的精准帮扶机制和运行策略，高校工会还需结合各高校实际情况，探索出高校治理与职工福祉协同提升的创新方案。

一、困难职工现状剖析及帮扶新挑战

（一）高校困难职工现状剖析

高校教职工队伍类型多样，不同教职工的生存状况和发展需求差异较大。从经济上看，部分教职工收入偏低、家庭负担重、债务多，家庭医疗费和子女教育费是主要的经济负担来源；从职业发展上看，高校编制内外“双轨制”会带来同工不同酬的问题，加上职称晋升通道狭窄，缺乏培训渠道和培训机会等因素，不少教职工存在不同程度的职业发展瓶颈；从心理健康来看，经济负担和工作压力以及由此带来的消极情绪会对部分教职工产生一定程度的负面影响，使其产生悲观厌世、抑郁倾向、人际关系敏感等心理问题。分群体来看，青年教职工由于购房需求且职业初期收入较低容易陷入相对困境，中年职工因为医疗支出、子女教育及父母赡养会产生较大压力，是典型的困难职工群体，女性职工则因生育带来职场中断可能会产生贫困风险，一般行政人员和临聘人员也会因为在职称评审中存在隐性门槛难以突破职业瓶颈。因此，高校困难职工具有一定的系统性特征，其经济困境限制了职业投入，职业发展滞后影响了收入增长，心理健康问题则形成叠加效应，各种现有结构化矛盾表明高校工会单一维度帮扶只能解决部分经济问题，很难帮助困难职工突破多样化困境，因此各高校迫切需要建立起具有多维度特点的精准帮扶机制。

（二）高校工会帮扶工作面临的新挑战

随着高等教育事业的发展，部分新进年轻教师的需求已经从生存型转变为发展型，对于职业培训、技能教育等发展性服务需求大幅度增加，而目前高校工会的帮扶方式和帮扶内容还局限于经济扶持，甚至部分高校工会仅将自身定位为福利发放部门，帮扶对象只关注经济困难群体，帮扶方式多为物质援助形式，忽视了其作为职工权益代言人及劳动关系协调者的职能角色。在智能化时代背景下，帮扶举措创新不足也是高校工会面临的挑战之一，虽然大数据分析、区块链技术、物联网技术以及人工智能技术等数字化工具已经开始逐步运用到高校帮扶工作中，但因缺乏有效机制支撑及政策方针流于形式等问题，导致帮扶质量低，难以实现精准匹配有效帮扶。鉴于此，高校工会可通过运用数字化工具，构建起高校困难职工的精准帮扶机制，借助制度创新打破工会传统职能定位，用智能技术赋能帮扶举措，实现高校困难职工的帮扶从“输血式”到“造血式”转变，推动其帮扶工作不断革新发展。

二、困难职工精准帮扶机制构建

（一）职工经济压力识别及应对

为有效识别高校教职工经济压力，需建立完备的高校教职工经济收入动态评估机制，将高校财务系统、人事系统、后勤服务系统等多方面数据全面统筹结合，实现包括教职工收入、支出、负债等多维度的科学评估，形成高校教职工群体经济收入压力指数评估指标，其不仅统计教职工的工资收入等显性信息，也涵盖教职工住房按揭贷款、子女教育费用、就医支出等隐性负债信息。该评估机制通过定期提取教职工薪酬流水、公积金缴纳情况等数据，并结合当地物价、家庭人员数量、家庭人均收入等因素综合比较，若监测到某教职工的经济压力指数连续数月超过预定困难阈值时，即启动帮扶响应。学校工会将有针对性的制定帮扶举措，如提供食堂餐补、交通补贴等普惠性援助，针对医疗支出过高的教职工，定点推送商业保险计划；针对有学龄子女的家庭提供捐资助学计划；对于特别困难教职工，则启动“一人一策”的定制化解决方案，例如为重病职工开通医疗费用绿色结算通道、为双职工家庭提供校内托幼服务优先权等。高校工会及相关部门在具体实施过程中需有效完成教职工经济信息采集工作，以此搭建信息全面且科学合理的教职工经济压力档案资料库，并做好数据信息保密工作，力求在保障职工信息安全的前提下实现困难职工精准帮扶目标。

（二）职工职业发展评估及职业成长方案搭建

基于不同教职工的个人职业发展历程，建立起基于岗位胜任力、培训需求以及晋升潜力的多维度评估体系，综合各教职工的工作绩效、培训参与情况和科研项目的相关信息，准确定位每一位教职工的职业短板和发展潜力，区分出职业发展面临巨大瓶颈的教职工。针对教职工在编内、编外福利待遇差距大和发展机会不平衡的问题，可以设计双线晋升通道，例如对在编教职工可以开设学术休假、国外研修访学等提升通道；而针对临聘职工可以从技能认证、项目实践、岗位竞聘三个方面为其提供多元化的成长路径，再通过有针对性的职业技能培训提高其岗位匹配度，以优异项目成果替代部分职称职位评审的资历要求，并建议人事处推出定向竞聘岗位，提升不同教职工群体之间的竞争能力。根据校情实际搭建起教职工职业发展档案资料库，动态跟踪记录职业发展受限教职工的能力提升情况，并以此作为其定岗或定级的评价参考。此外，也可通过定期推送个性化培训或者学术交流机会，为教职工提供职业发展拓展渠道，以求在激发教职工发展潜力的同时逐步降低高校编制壁垒，促进高校形成一个更加公平良性的职业发展生态。

（三）职工心理健康监测与干预

每学期开展全校教职工全员心理健康测评，将测评结果与教职工校园卡日常消费轨迹、校园办公网登录状态、心理咨询室进出次数等数据相结合，形成教职工心理监控评价指标，并建立教职工心理健康档案资料库，将心理状态异常的教职工纳入智能信息管理系统之中。系统自动搜集教职工消极行为信息，如连续多日未产生食堂消费、线上办公或学习平台访问记录等，及时捕捉教职工心理状态异常情况。当有教职工触发心理风险预警后，首先由工会教师进行分析研判，对于存在一般风险问题的教职工给予温情谈话及指导关怀；对于存在中等风险问题的教职工报送到工会负责人并组织安排心理老师对其进行心理疏导，同时把该同志预警信息推送给对应学院或部门负责人，给与额外关怀和帮助；对于重度风险的教职工则主动邀请心理专家进行专访或家访，为其制定特定的心理健康干预治疗方案，并及时将职工心理状态信息报送给其家属或紧急联系人。为长久有效地改善校内教职工心理健康问题，工会一方面可以设置心灵驿站等其他线下服务站点，并配备相关情绪宣泄设备，让教职工提供情绪发泄空间，另一方面也可以结合校情实际，协调有关部门积极开展各种文体及休闲活动，努力打造既有广度又有深度的教职工心理健康服务体系，满足教职工心理健康多元化、多层次的需求，并确保能及时为有需要的教职工提供必要的心理健康服务支持。

（四）帮扶资源整合及优化

工会要积极整合高校困难职工帮扶资源，可从以下三个方面入手。一是推动高校设立年度帮扶专项预算，建立校内岗位津贴动态调整政策，将帮扶困难职工工作成效纳入各部门年终考核评价范围。二是要积极争取地方政府、社会企业和公益组织的帮助，谋求政策扶持、资金援助以及情感关怀等资源。三是积极引入社会资源，通过与其他职业培训机构、在线教育平台、校友捐赠基金会、教职工培育互助组织等开展广泛合作，搭建专业化培训平台，扩展多样化的培训内容，为校内教职工提供更多优质的学习资源和培训服务。

为最大效力利用高校现有帮扶资源，高校工会在帮扶过程中也需要加强数据评估、过程监测、效果反馈和策略迭代等方面的运行管理，并运用智能化模拟技术提前推算困难职工帮扶后的基本状况，利用数智手段定期跟踪困难职工帮扶进度，并根据测试结果不断修正优化具体的帮扶举措。与此同时，建立帮扶容错纠错机制，允许高校基层工会结合各自实际，大胆尝试创新性的帮扶举措或推出试点帮扶方案，形成以制度规范为指导和基层工会自主探索相结合的良好局面，不断健全完善高校困难职工精准帮扶机制。

三、困难职工精准帮扶运行策略实践探索

为确保高校困难职工精准帮扶机制有效落地，工会需以高校自身为抓手，促进制度创新、利用技术手段、加强多方协同，以及改善校园支持环境，构筑起全面有效的高校困难职工精准帮扶运行体系，以下从制度保障、技术驱动、协同合作、文化浸润等角度探索具体的实践策略。

一是加强制度保障体系建设，成立由校领导挂帅、工会、人事、财务、后勤、审计等部门共同组成的校级帮扶领导小组，厘清各方职责和联动机制，如工会负责需求摸排和统筹安排资源、人事部门负责职工职业发展数据支撑、财务部门负责帮扶专项资金使用管理等。根据青年职工、中年职工、女性职工等不同群体制定专项方案，为青年职工提供安居支持计划，统筹校内周转房资源，协调低息贷款并配置科研启动费等；为医疗支出过大的中年职工群体提供职工医疗费超标解决办法，联合校医院设置重大疾病绿色转诊通道，对接商业保险机构提供定制化补充方案等。为保障帮扶制度的有效实施，可把困难职工帮扶成效作为各院系或部门的年度工作考核指标之一，对帮扶成效显著的部门给予绩效加分及适当嘉奖，同时可设立“帮扶创新奖”等类似激励奖项以鼓励基层工会开展特色帮扶行动。

二是利用智能化技术搭建线上帮扶服务平台，集合教职工人事档案、收入支出、校园卡消费、工作绩效、培训学习记录、科研成果、心理服务情况等多方面信息数据，形成教职工综合评价系统，生成教职工经济压力指数、职业发展曲线以及心理风险等级等，并配备预警提醒功能，例如对医疗支出占比超过本人收入50%以上者，系统自动推送职工信息至工会专员，及时了解职工情况并提供必要援助。而为了提升服务质量，该帮扶服务平台还可设立政策咨询、培训报名、心理测评等多项功能模块。职工在线上申请帮扶，系统根据职工实际情况智能匹配帮扶资源，如为育儿职工推荐寒暑期托管班、为晋升受阻职工推送职业培训项目等。此外，在帮扶资金管理中可引入区块链技术，将帮扶资金使用对象、发放过程及物资配置情况进行跟踪记录，确保每笔资金精准到账，职工可通过移动端实时查询资金流向，提升帮扶透明度与公信力。

三是加强多方协同，力求和地方政府共建职工服务联盟，争取税收优惠与公租房配额等政策性补贴；与社会企业合作，开展职业培训和寻求技术支持，联合企业协助开发高校困难职工线上帮扶平台；邀请社会公益组织为困难职工子女提供寒暑假支教、科普夏令营等。此外，高校工会也可牵头建立校内教职工互助协会，培育教职工互助生态，各教职工可通过参与志愿服务积累积分，以此兑换健康体检、家政服务等权益，在重大节日开展爱心义卖互惠活动，营造良好的校园互助文化氛围。教职工互助协会也应主动开拓更多校友与社会捐赠渠道，设立校友帮扶专项基金，与社会慈善基金会寻求合作，力求为高校困难职工提供切实资助。

四是改善校园支持环境，可在职工生日或者家庭遭遇变故时采取一些温暖举措，如为重病住院职工安排病房陪护志愿者，为子女高考家庭提供考前心理辅导，制定无会日、灵活坐班制等制度，把工会活动中心改建成职工之家，按需为职工设立心理咨询室、亲子活动区、健身休闲区等功能场地，各个院系楼层也可在公共空间放置自助式减压设施和心理科普读物等，助力减轻职工压力。此外，各高校可建立民主反馈机制，定期进行困难职工帮扶满意度调查，对于收集到的意见和建议不断改善工会服务工作，并且邀请职工代表参加帮扶方案研讨，在教代会中增加困难职工帮扶专项议题，让决策更加符合职工心声。

四、结语

本研究剖析了高校困难职工的群体特征与结构性矛盾，提出了一种具有多维度协同特性的高校困难职工精准帮扶体系，其强调教职工经济压力识别要突破教职工显性收入范畴，需纳入医疗、教育等隐形负债指标。在促进教职工职业发展中要降低编制壁垒，构建起基于双轨制的人才发展通道，充分激活人才发展活力。为做好教职工心理健康监测与干预，可融合行为数据监测与分级响应机制，力求构建起预防与干预并重的教职工心理支持方案。在策略运行方面，可借助制度保障、智能化技术赋能、多方协同资源整合及改善校园环境等手段，共同支撑起困难职工精准帮扶机制的实践落地，并给出了具体实践措施，以期为各高校工会的困难职工精准帮扶工作提供借鉴和参考。

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