引言

新时代中学教育多样化、特色化发展成为育人方式改革的重要方向，教师领导力作为支撑学校特色建设的重要专业力量，其发展水平直接影响特色办学的实践成效。特色中学建设在为教师领导力发挥提供实践场域的同时，也带来诸多组织层面的张力，使教师领导力发展面临多重现实挑战。

一、时代命题与学术追问

（一）时代命题：特色中学的勃兴与挑战

新时代育人方式改革不断推进，给特色中学建设打下了坚实的政策基础。《关于新时代推进普通高中育人方式改革的指导意见》明确提出，要推动普通高中多样化、有特色地发展。在这一政策引导下，很多中学都在探索特色办学的路子，慢慢形成了以艺体、科技、人文素养等为核心的多样办学特色。

特色中学发展对教师综合能力提出了更高标准的要求，除了常规教学工作外，教师还要承担特色课程开发、学生社团指导、竞赛项目培育等创新性工作。更大的专业自主权和组织参与权是教师更好地胜任特色中学建设背景下各项工作的重要前提，学校应为教师充分发挥其领导力创造良好的环境和氛围。然而目前大多学校采用传统的科层化管理模式，教师领导力发展受到一定的现实限制。

当前，不少专家学者已对教师领导力的内涵、结构和影响因素进行了深入探讨，但对于特色中学教师领导力发展的研究还较为薄弱。对于特色中学建设大背景下，教师领导力发展的积极因素与现实困境等核心问题缺少系统、深入地研究与探索。本研究旨在通过全面调研特色中学教师领导力发展的现状，揭示影响其发展的各项因素，以期完善相关理论体系，为促进教师领导力发展的实践提供参考。

（二）核心概念：教师领导力的内涵厘定

参考York-Barr和Duke对教师领导力的定义，本研究将其内涵定义为：教师在专业群体中充分发挥积极影响，促进教育教学实践改进，助推集体发展目标实现的综合能力。这一内涵强调教师在课程开发设计、教学创新、团队协作等方面发挥的非正式引领作用，打破了以往研究中将教师领导力与行政职务相挂钩的传统观念。

本研究结合特色中学建设的实际需求，以相关理论为基础，将教师领导力发展划分为决策参与、专业发展支持、专业成长路径、资源保障、外部资源利用、教学自主权和协作共享7个维度。

（三）学术追问：本研究的核心关切

本研究通过对案例学校的调查研究，重点围绕以下核心问题展开研究：特色中学教师领导力发展的整体情况；学校促进教师领导力发展的赋能机制及其实际效果；特色中学建设中阻碍教师领导力发展的组织因素；不同教师群体对自身领导力的感知情况。

二、现状描摹与机制解析

本研究以广东省一所秉持“文理兼修、体艺见长”办学理念的特色中学为研究案例。该校在啦啦操、舞蹈《渔家人》、校园心理剧等艺体项目中取得了优异成绩，具有较强的研究代表性。

本研究结合问卷调查和深度访谈两种方法开展研究：通过问卷调查了解教师对自身领导力的整体感知水平，以及不同群体间的感知差异；通过访谈学校管理人员，弄清教师领导力赋能机制的运行逻辑和组织张力的形成原因；同时运用统计分析方法，结合赋能理论和组织张力理论，系统分析影响特色中学教师领导力发展的关键因素。

（一）整体态势：教师领导力发展的“高原与洼地”

问卷调查结果显示，教师对自身领导力感知处于中等偏上水平，平均得分为3.225分（满分）。可见，在特色办学背景下，该校教师对自身具备的专业影响力的认知和评价较为积极。但教师领导力发展各维度情况并不均衡，表现出明显的“高原与洼地”特点（见表1）。调查结果显示，教师们对外部资源利用维度和专业发展支持度维度的评分均较高，说明学校能较好对接和运用外部合作资源，并在教师专业发展培训上投入较多；但对于决策参与维度的评分明显偏低，该维度成为影响教师领导力发展的突出短板。

维度	均值	水平判断
外部资源利用	3.477	良好
专业发展支持	3.431	良好
专业成长路径	3.385	良好
教学自主权	3.312	中等偏上
资源保障	3.183	中等偏上
协作共享	3.073	中等
决策参与	2.713	相对薄弱

从具体题项的得分来看，得分最高的三项分别是：“我在教学内容的拓展、教学方法的选择上拥有较大的自主空间。”（M=3.706）、“学校鼓励并支持我尝试教学创新，并对可能的失败抱有宽容态度。”（M=3.578）、“学校组织的培训能有效提升我的教学与教研能力。”(M=3.523)、得分最低的三项则是：“在学校教研经费使用、校本课程开发等事务中，我拥有实质性的建议权或决策权。”（M=2.239）、“学校重大决策（如新课改方案）的制定过程，普通教师有有效地参与渠道。”（M=2.569）、“职称评定、绩效考核等制度不会影响我进行教学创新的积极性。”(M=2.651)。

可见，该校教师在教学实践中拥有较大的自主空间，但参与学校管理决策的程度明显不足；学校非常重视通过培训促进教师专业成长，但制度层面的激励效果还需要进一步提升。

（二）赋能机制：五维支持系统的构建

该校围绕教师领导力发展，从五个方面搭建了系统的赋能支持体系，具体内容如下：

1.资源赋能

资源赋能是五维赋能体系的核心。该校设立了艺体特色专项经费，大概占年度教学经费的20%；学校统一协调专用的舞蹈排练室和训练场地，拨出专项经费购买配套的服装和道具；同时搭建了云端资源库，对优质教案和辅导案例进行系统整合。有学校管理人员在访谈中表示：“学校在人力、物力和经费上都提供了充分的支持。”

2.结构赋能

结构赋能主要体现在组织机构设计的优化。学校成立了专门的资源管理小组，由体卫艺处、教务处、总务处和艺体教研组等多部门联合负责学校各项资源的日常管理、分配与维护。为打破部门间的壁垒，学校建立了跨部门联席会议制度，促进部门间沟通协调。同时，为加强与校外机构的合作交流，学校成立了对外合作小组，专项负责管理与对接外部资源。

3. 心理赋能

心理赋能以认可和关怀为核心，目的是提高教师的职业信心和工作积极性。学校注重对艺体特色项目的创作团队和参赛师生的表彰奖励，通过宣传表彰，营造积极的校园氛围；关注参赛选手心理情况，为参赛学生提供赛前心理疏导；同时积极发挥教师在项目实施中的主体地位，倡导“让教师自主讨论项目的落实思路和方法”。

4. 信息赋能

信息赋能致力于为教师群体搭建交流学习、资源利用共享的平台。学校定期组织教师参与培训、学术研讨沙龙和实践交流等活动，促进不同学科教师之间的相互交流与学习。为提升资源利用共享效率，学校建立资源台账式管理制度，记录资源的使用情况与实际效果，并定期向师生收集相关意见。

5. 专业赋能

专业赋能的核心目标是提高教师的专业业务能力。该校组织教师参加各类专业培训；实行艺体导师结对制度，帮助文化课教师提高和艺体相关的教学能力；在课题研究中邀请高校专家和教研员进行专业指导，切实提升教师的学术研究能力。

（三）多重张力：特色发展中的“五重奏”

根据学校管理人员访谈结果，在特色中学建设过程中，以下五类显著的组织张力制约着教师领导力发展。

文化课教学和艺体特色发展的张力。在升学考试的压力下，学校管理工作面临着如何协调好文化课教学与艺体特色发展关系的难题。艺体项目与文化课教学资源的分配、校外集训与学校课程的组织、艺体训练活动与学校作业考试的安排等均为解决这一难题亟须考虑的现实困境。

行政监督和教师专业自主的张力。学校既希望能够充分激发教师教育教学的创新活力，又需通过行政监督保障教学质量。访谈中，有一位管理者谈道：“学校每节课都会安排行政人员在监控室观察课堂教学情况。”如此强度的行政监督方式无疑会在一定程度上使得教师的教学自主权受到限制。

外部资源引入和学校发展主体性的矛盾。艺体特色发展需要借助外部专业力量，但如何在合作中保持学校的发展主导地位，成了该校的突出问题。这一矛盾主要表现为：合作方和学校在资源使用上存在分歧、校外合作机构的教学节奏和学校常规课程进度不一致、校外机构片面追求竞赛成绩，与学校全面发展的教育理念存在差异。

形式规范和实际教学效果的张力。为维持日常教学管理秩序，学校管理工作需要遵循一定的运行程序与规范。适度的程序与规范能使得学校有序运作，但一旦演变成过度的形式化要求，则容易加重教师的工作负担，出现教师偏离教学核心工作的现象。

鼓励创新和减轻教师工作负荷的张力。根据调查结果，学校支持鼓励教师参与课题研究、指导学生社团等创新实践活动，但现实中部分教师还承担着繁重的日常教学和班级管理工作，无暇参与创新性实践。

（四）群体差异：班主任教师的“特殊困境”

研究发现，不同群体的教师对自身领导力的感知水平有明显差异，其中班主任和非班主任教师的差异尤为突出。

班主任和非班主任教师在对自身领导力的感知上存在明显不同（见表2）。非班主任教师在决策参与（t=-2.029，p=0.045）、教学自主权（t=-3.407，p=0.001）、专业成长路径（t=-2.526，p=0.013）、外部资源利用（t=-2.136，p=0.035）四个方面的得分，都明显高于班主任教师。这个结果说明，班主任的工作负担比较重，可能影响了他们领导力的发展。

维度	班主任均值	非班主任均值	t值	p值
决策参与	2.493	2.826	-2.029	0.045*
教学自主权	3.009	3.468	-3.407	0.001**
专业成长路径	3.027	3.569	-2.526	0.013*
外部资源利用	3.216	3.611	-2.136	0.035*

注：*p<0.05，**p<0.01

在学段差异方面，初中教师对于协作共享维度的评分明显高于高中教师（t=2.331，p=0.022）。这可能因为初中阶段班级规模相对较小、升学压力相对较小，更有利于教师之间互动交流。根据调查结果，教龄、职称、是否参与特色课程开发与教学等因素的差异，并未对教师领导力发展各个维度产生明显影响。

三、深层机理与理论对话

（一）赋能与张力的辩证：一体两面的实践图景

特色中学建设的大背景下，教师领导力发展呈现出赋能与张力共存的复杂情况。一方面，学校致力于构建多维度的赋能机制，为教师领导力发展营造良好的环境；另一方面，受制于各类组织张力，教师领导力难以得到充分发挥。

赋能和张力不是相互对立的关系，而是相互联系、能动态变化的整体。适当的张力能激发组织的创新活力，推动学校制度的优化和改进；但过度的张力会大量消耗教师的工作精力，进而抑制他们主动发挥领导作用和进行专业探索的积极性。所以，在实际工作中，关键是把握好二者的平衡，把组织张力控制在合理范围内。

根据调查结果，案例学校在资源和专业方面的赋能较为完善，能够为教师领导力发展提供正向的资源支持与专业支撑，但在结构赋能和心理赋能两个方面的实施效果还需进一步提升。同时，在决策参与方面，虽然学校强调“以教师为主体”，但教师实际参与学校决策的渠道仍存在明显不足，在制定重大决策方面的参与度并不高。这种“理念先行、制度滞后”的现实情况，也反映出学校管理变革是一个循序渐进的过程。

（二）制约因素的深层解析：三重障碍的识别

基于问卷调查和访谈结果，制约教师领导力发展的因素主要有以下三类：

一是决策参与的制度不够完善。决策参与方面在问卷调查中得分最低，这说明教师在使用教研经费、开发校本课程等学校管理工作中，没有实际的建议权和决策权，而且学校还没有建立起常态化、有效的教师参与重大决策的渠道。

二是行政监督和教师专业自主尚未达到平衡。严格的行政监督虽然有利于规范教学实践活动，保障基本的教学质量，但同时也容易限制教师的创新动力和自主性。如何在保障教学质量的前提下，给予教师更加充分的空间进行教学创新与自我发展，是学校管理工作中需要深入探讨的重要命题。

三是班主任群体的专业发展难题的关注度不够。班主任的工作负担比普通教师要重，除了日常教学外，还需同时承担学生管理和各类行政事务。这样一来不仅大大压缩了班主任投入专业发展和教学创新的时间与精力，还降低了对自身领导力的感知与认同。

四、研究结论与实践启示

（一）主要结论

通过对案例学校的系统调查和分析，本研究得出以下核心结论：

一是案例学校的教师对自身领导力的感知整体在中等偏上水平，但各个方面的发展很不均衡，表现为“教学自主权较高、决策参与度偏低”的特点。其中，决策参与方面得分最低，是制约该校教师领导力发展的核心短板。

二是案例学校构建了资源、结构、心理、信息、专业五维赋能体系，为学校教师领导力发展提供了多方面的支持。其中，在资源赋能和专业赋能方面的实施效果较好，但结构赋能和心理赋能仍有优化改进的空间。

三是案例学校在特色办学实践中形成了影响教师领导力发展的五类组织张力，包括：文化课教学和艺体特色发展、行政监督和教师专业自主、外部资源引入和学校发展主体性、形式规范和实际教学效果、鼓励创新和减轻教师工作负荷。学校管理者在实际实践中需注意维持这五方面的动态平衡。

四是班主任教师对自身领导力的感知水平明显低于普通教师。据调查结果，班主任教师和普通教师在决策参与、教学自主权、专业成长路径和外部资源利用方面存在统计学意义上的群体差异。因此，学校应给予班主任教师特别的关注，回应班主任教师的发展需求，提供针对性提升路径。

（二）实践启示

1. 完善教师参与决策的常态化制度

学校要健全教师代表大会制度，明确教师在资源分配、课程建设、评价改革等学校管理工作中的参与权和表决权；成立教师专业咨询委员会，引导教师给学校的重要决策提供专业参考建议；探索建立“决策—执行—反馈”的闭环管理流程，确保教师的合理意见能真正作用于学校治理实践。

2. 寻求行政监督与专业自主之间的合理平衡

学校要放弃过度依赖行政监控的做法，慢慢建立以信任为核心的学校和教师的管理关系；把评价重点放在课堂教学实效和学生的真实发展成效上，减少形式化的检查考核环节；同时，适当扩大教师在教学设计和教学方法选择上的专业自主空间，充分激发他们的教学创新潜力。

3. 重视班主任群体的专业发展需求

学校要科学调整班主任的工作负担，去掉没必要的行政性工作，为班主任群体配置针对性的专业发展资源和支持服务；健全班主任工作的激励机制和价值认可机制，提高他们的职业认同感和获得感；探索推行班主任与学科教师之间的岗位轮换制度，缓解长期任职带来的职业倦怠问题。

4. 加强跨部门协作与资源共享机制

学校要进一步完善跨部门联席会议制度，打破部门之间的职能隔阂和沟通障碍；积极推动校内资源共享平台的服务功能升级，促进课程资源、教学案例等优质教育资源的流通和再次开发使用；把协作成效作为重要考核指标纳入教师绩效考核体系，积极鼓励教师之间的专业合作；大力培育开放、互信、互助的校园组织文化，为教师协作共享打下良好的文化基础。

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