引言

党的二十大报告将教育、科技、人才作为中国式现代化的基础性、战略性支撑进行统筹部署，党的二十届三中全会进一步明确了人才工作在深化改革全局中的核心地位。习近平总书记指出，“人才是第一资源”，在考察云南时强调要 “建设高素质专业化干部队伍，培养引进用好人才”。作为边疆民族地区肿瘤防治核心力量，云南省肿瘤医院（昆明医科大学第三附属医院）承担着保障各族群众健康、引领区域肿瘤诊疗发展、辐射南亚东南亚医疗服务的多重使命。

当前，医院正处于从 “规模扩张” 向 “价值医疗” 转型的关键阶段，人才队伍作为学科建设、技术创新与服务提升的核心支撑，其结构优化与活力激发直接关系到健康云南建设的成效。然而，边疆地区人才吸引力不足、高层次人才储备薄弱、人才发展环境待完善等问题仍较为突出。基于此，以新时代中特理论为指引，探索符合边疆公立医院特点的人才管理模式，具有重要的理论价值与实践意义。

一、研究目的与意义

（一）理论意义

立足社会医学与卫生事业管理专业视角，将习近平新时代中国特色社会主义思想与公立医院人才管理实践相结合，丰富新时代卫生人才队伍建设的理论体系，为边疆地区卫生人才研究提供新的分析框架。

（二）实践意义

以云南省肿瘤医院为样本，剖析其在人才引育、服务保障、制度创新等方面的实践经验与现存问题，提出可操作的优化路径，为同类医院提升人才工作水平、服务区域卫生健康事业高质量发展提供借鉴。

二、研究方法与思路

本文采用文献研究法与案例分析法相结合的研究方法。通过梳理习近平总书记关于人才工作的重要论述、国家卫生健康领域人才政策文件，构建理论分析框架；以云南省肿瘤医院为案例，结合医院公开报道、政策文件及行业实践，系统分析其人才管理的实践逻辑与发展路径，最终形成 “理论依据 —现状分析 — 路径优化 —保障机制” 的研究思路。

三、理论依据与政策导向

（一）新时代中特理论对人才工作的核心指引

1. 党管人才的根本原则：习近平总书记强调，“坚持党管人才，这是做好人才工作的根本保证”。党管人才体现为党委对人才发展的统筹谋划、政策制定与服务保障，通过整合党内党外、国内国外优秀人才资源，形成推动事业发展的合力。这一原则为公立医院确立人才工作领导体系、制定人才发展战略提供了根本遵循。
2. 人才引领发展的战略地位：“人才是第一资源” 的理念打破了传统资源配置的局限，将人才发展置于卫生健康事业高质量发展的核心位置。在医疗领域，人才不仅是技术服务的提供者，更是学科建设的引领者、创新转化的推动者，这一认知为医院人才优先发展战略提供了理论支撑。
3. 以人民为中心的发展思想：新时代人才工作始终坚持服务人民健康需求的导向，要求人才队伍建设与区域健康痛点、群众医疗需求精准对接。对于肿瘤专科医院而言，便是围绕高发癌种防治、全周期健康服务等需求培育引进人才，体现公益性发展方向。

（二）国家与地方层面的政策支撑

1. 国家政策框架：《关于进一步完善医疗卫生服务体系的意见》明确提出 “加强人才队伍建设，推进能力现代化”，要求加大边远地区、紧缺专业人才培养扶持力度，完善编制人事、薪酬激励等制度。《继续医学教育学分管理办法（试行）》通过丰富教育形式、优化学分管理，为医务人员能力提升提供了制度保障。而医防管交叉复合型人才培养政策，则为医院人才结构优化指明了新方向。
2. 云南地方实践要求：云南省结合边疆民族地区特点，将卫生人才队伍建设与健康云南建设、南亚东南亚辐射中心建设紧密结合。习近平总书记考察云南时的重要讲话精神，要求当地医疗机构既要筑牢边疆群众健康防线，又要提升对外医疗服务能力，这对医院人才的专业素养与国际视野提出了更高要求。

四、云南省肿瘤医院人才管理的实践现状

（一）医院发展定位与人才需求特征

云南省肿瘤医院作为全省肿瘤防治中心，已形成1639 张编制床位、年门诊量85 万人次的服务规模，拥有肿瘤学、胸部外科等3 个国家级临床重点专科。其人才需求呈现三大特征：一是紧缺专业导向，需填补放疗、病理等区域防治短板的高层次人才；二是复合型需求，需兼具临床诊疗、公共卫生与管理能力的医防管人才；三是辐射型需求，需具备国际服务能力的多语种医疗人才，以服务南亚东南亚患者。

（二）现行人才管理实践的四大维度

1. 坚持党管人才，构建统筹协调体系：医院建立党委统一领导、人才工作部门牵头、多科室联动的工作机制，将人才发展规划纳入医院整体发展战略。通过 “一把手工程” 推动高层次人才引进，围绕学科群建设统筹人才资源配置，例如在肺癌、妇科肿瘤等高原高发癌种学科群中，集中培育跨科室协作人才队伍。
2. 强化政治引领，凝聚人才发展共识：医院建立党政领导直接联系人才机制，通过定期座谈、国情研修等形式增强人才认同感。完善专家决策咨询制度，在 MDT 模式建设、区域防治标准制定等重大事项中充分吸纳人才意见，形成 “决策 — 执行 —反馈” 的良性互动。
3. 突出服务导向，完善保障支撑体系：依托 “高层次人才服务单位” 平台，医院构建了涵盖住房保障、子女就学、科研服务等多领域的服务团队。在科研支持方面，通过搭建精准医学实验室、生物医学工程实验室等平台，为人才创新提供硬件支撑；在对外交流方面，支持骨干人才出国研修，拓展国际视野。
4. 深化创新驱动，激活人才发展活力：医院遵循医疗行业特点与人才成长规律，探索形成 “引育用留” 闭环管理模式。引才注重精准性，围绕放疗、病理等短板定向引进团队型人才；育才强调实战性，将培养课堂设在 MDT 会诊室、基层帮扶一线；用才突出放权赋能，赋予科研人才经费支配、团队组建等自主权。

（三）实践成效与现存挑战

1. 阶段性成效：通过人才战略实施，医院已培养一批高层次学科带头人，支撑起三个国家级临床重点专科建设；MDT 模式下培养的 “一专多能”复合型人才，其经验已形成《肺癌多学科诊疗操作指南》并在全国31 家医院推广；人才队伍的壮大推动医院服务能力提升，不仅巩固了省内防治中心地位，更吸引南亚东南亚患者就诊。
2. 现存挑战：一是边疆人才吸引力相对不足，与东部地区相比，在薪酬待遇、发展平台等方面的竞争力有待提升；二是人才结构仍需优化，青年博士等后备人才储备、医防管复合型人才培养尚处于起步阶段；三是激励机制精准性不够，不同岗位人才的考核评价与激励措施差异化不足；四是服务保障仍有短板，针对高层次人才的个性化需求响应不够及时。

五、新时代中特理论指引下的人才管理优化路径

（一）强化党管人才效能，完善统筹治理体系

1. 健全人才工作领导机制：成立由党委书记牵头的人才工作领导小组，将党办、院办、科研、人事等部门纳入成员单位，建立季度例会制度，统筹解决人才引育、平台建设、待遇保障等重大问题。借鉴自贡市第四人民医院 “一把手工程”经验，将人才工作成效纳入科室负责人考核指标，形成 “一级抓一级、层层抓落实” 的责任体系。
2. 精准制定人才发展规划：结合医院 “三个聚焦” 学科建设策略（聚焦真需求、全周期、带得动），编制《五年人才发展规划》。针对肺癌、胃肠肿瘤等高发癌种，设立 “学科带头人培养计划”；面向放疗、病理等短板领域，实施 “团队引进专项行动”；围绕南亚东南亚辐射需求，启动 “国际医疗人才培育项目”，实现人才发展与学科建设、区域需求的深度融合。

（二）深化政治引领，构建人才凝聚机制

1. 完善思想引领体系：将政治理论学习与医学职业精神教育相结合，把习近平总书记关于卫生健康工作的重要论述纳入人才培训必修内容。组织高层次人才参与国情研修、边疆医疗帮扶等实践活动，通过 “服务边疆患者” 的使命认同凝聚向心力。
2. 健全人才参与决策机制：扩大专家咨询委员会规模，吸纳临床、科研、管理等不同领域人才代表，在医院发展规划、重大项目立项等方面实行 “人才意见前置审查”。搭建数字化建言献策平台，建立意见反馈与落实公示制度，确保人才智慧转化为发展实效。

（三）坚持服务导向，升级保障支撑体系

1. 构建全链条服务平台：依托 “高层次人才服务单位” 建设，细化服务清单：在科研服务上，借鉴自贡市第四人民医院经验，为高层次人才提供最高100 万元科研启动经费，并配备专职科研助理；在生活保障上，与地方政府联动解决住房、子女入学问题，建立 “人才服务专员” 制度，实现需求 “一对一” 响应；在职业发展上，搭建远程继续教育平台，对接国家继续医学教育项目，满足人才知识更新需求。
2. 强化多部门联动协作：建立人才服务 “首问负责、闭环管理”机制，由人才工作部门牵头受理需求，党办协调政治引领服务、科研科保障创新平台、工会落实生活帮扶，通过信息化系统实现需求受理、任务分派、结果反馈的全流程跟踪，提升服务效率。

（四）突出创新驱动，激活人才发展活力

1. 创新人才引进模式：实施 “精准引才 + 柔性用才” 双轨策略，针对紧缺专业采用 “一人一议” 引进团队，提供个性化待遇包；借鉴海南 “省医样本” 的柔性引才经验，聘请国内外顶尖专家担任 “特聘学科主任”，通过远程会诊、技术指导等方式发挥其作用。同时，建立 “校友引才”“同行荐才” 激励机制，拓宽引才渠道。
2. 构建多元化培养体系：一是强化实战培养，将 MDT 会诊室、手术直播间、基层帮扶点作为 “临床人才培养基地”，通过病例研讨、技术传承提升实战能力；二是推进复合型人才培养，对接国家医防管人才政策，开设 “临床 + 公共卫生 + 管理”交叉课程，选拔骨干参与疾控应急演练，培育双技能人才；三是完善继续教育机制，落实继续医学教育学分制度，将进修学习、自主学习等纳入学分管理，保障人才能力持续提升。
3. 优化评价激励机制：借鉴海南省人民医院 “一总量四自主” 改革经验，打破编制界限，实行 “自主设岗、自主评聘”。建立分层分类评价体系：对临床人才侧重诊疗质量、患者满意度；对科研人才突出成果转化、技术创新；对管理人才注重效率提升、服务优化。落实 “两个允许” 政策，将医疗服务收入扣除成本后的结余主要用于人员奖励，提高骨干人才薪酬竞争力。

六、人才队伍建设的保障机制

（一）制度保障：完善人才工作制度体系

修订《高层次人才引进管理办法》《科研人才激励办法》等制度，明确人才引育、评价、激励的标准与流程。建立制度执行评估机制，每年度邀请人才代表对制度实施效果进行评议，结合政策调整与医院发展需求动态优化，确保制度的科学性与可行性。

（二）资源保障：加大人才投入力度

设立 “人才发展专项基金”，按照年度营收的一定比例足额拨付，用于人才引进、培养、平台建设等。优化资源配置结构，向青年人才、紧缺专业人才倾斜，例如为青年博士提供启动经费、科研设备优先使用权；加强与高校、企业合作，共建联合实验室、成果转化中心，拓展人才发展资源。

（三）文化保障：营造良好人才生态

弘扬 “敬佑生命、救死扶伤” 的职业精神，通过宣传优秀人才事迹、举办学术交流活动，营造 “尊重人才、关爱人才” 的文化氛围。建立人才容错纠错机制，在科研创新、技术探索中给予包容，鼓励人才大胆实践。定期开展人才文体活动、健康体检，增强人才的归属感与幸福感。

七、结论与展望

（一）研究结论

本文以新时代中特理论为指引，结合云南省肿瘤医院人才管理实践发现：党管人才是边疆公立医院人才工作的根本保证，政治引领是凝聚人才的重要手段，服务导向是留住人才的关键支撑，创新驱动是激活人才的核心动力。医院通过构建 “引育用留” 闭环体系、完善多部门联动服务机制，已取得阶段性成效，但仍面临人才吸引力不足、结构优化滞后等挑战。未来需进一步强化党委统筹、精准对接需求、创新制度机制，才能打造一支结构合理、素质优良的人才队伍。

（二）未来展望

随着健康云南建设与南亚东南亚辐射中心建设的深入推进，云南省肿瘤医院人才队伍建设面临新的发展机遇。在新时代中特理论指引下，医院若能持续深化人才发展体制机制改革，实现 “引进一个人才、带动一个学科、服务一方群众” 的良性循环，不仅能推动自身向 “价值医疗” 转型，更能为边疆民族地区卫生健康事业高质量发展提供坚实的人才支撑，为全国同类医院提供可复制的 “边疆样本”。

参考文献：

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