引言

本文首先简单阐述已有文献，对相关变量的概念进行了不同学者观点之间的论述，讲明本次研究变量之间的含义，同时也对该文相关变量进行阐述。根据变量内涵和数据衡量，推断变量之间的关系，由此提出本研究假设，并进一步构建本研究的理论模型。

一、文献综述

（一）理论基础

1. 自我决定理论

自我决定理论（self-determination theory，SDT）是美国学者 Deci与Ryan 在 20 世纪 70 年代末提出的关于人类行为的动机理论, 该理论从有机辩证的角度阐述了外部环境促进内部动机及外部动机内化的过程, 揭示了外在干预影响个体动机的有效路径，是关于人类行为的动机理论。早在 20 世纪 70 年代 Deci与Ryan发现外在奖励会对个体随后的兴趣产生削弱作用；而 1996 年，Eisenberger与Cameron 指出奖励对内部动机的任何削弱效果都能够避免, 奖励可以促进个体的创造性。自我决定理论认为，个体的动机和行为受自主性 (autonomy) 、胜任感 (competence) 和归属感 (relatedness) 三种基本心理需求的影响。自主性是指个体对自己行为的选择和控制感，感到行动是“自我决定”而非被迫的。胜任感是指个体对自己能够有效应对挑战的信心，即“我能做到”的感觉。归属感指的是个体与他人建立联系、被接纳和关爱的需求。当这三种需求得到满足时，个体会表现出更强的内在动机、更高的幸福感和更好的适应能力。这些需求的满足程度直接影响职业认同感，即个体对自己职业角色的认可、投入和价值观内化的程度。

根据自我的整合程度不同, 个体的动机表现为内部动机、外部动机和无动机三种类型。内部动机是指人们受活动本身的兴趣驱动, 所推动的行为完全是自主的；外部动机是指人们为了获得某种与自我可分离的结果才去从事一项活动的倾向, 是受到外在环境调节的行为驱力；而去动机状态是指不存在任何整合, 不存在动机的激发, 自我处于高度分散、疏离的情况。这些动机推动的行为仍然是为了达到对个体而言非常重要的结果, 如社会的价值或存在的意义, 而不是单纯以兴趣或乐趣为出发点。外在的自主性动机仍然是工具性的, 只不过与自我整合得更好。

Deci通过实验发现外在奖励会削弱内在动机。当个体因兴趣做某事被给予金钱奖励后，一旦奖励取消，其参与度下降从而降低兴趣。自主性对动机至关重要，通过控制性环境（如严格监管）降低创造力，而支持自主的环境增强持续投入。

自我决定理论的核心观点是人类天生有成长和发展的倾向，但需要满足自主、胜任、归属感三大需求；动机是一个连续体，外在动机可以内化为更自主的动机；支持自主的环境能增强内在动机，提高幸福感和绩效。

自我决定理论从有机的视角, 假定每个个体都有一种先天的、内在的、建设性地完善与整合自我的意识, 也就是说所有个体都具有一种使得自我心灵的各部分成为整体, 并与他人或周围社会成为整体的倾向。这种整合的倾向包括自主与协同两个方面, 所谓自主是指内在组织和整体自我调节的倾向；而协同是通过把自身与别人加以整合的倾向。个体的健康发展有赖于自主与协同功能的相互补充。

2. 边界转换理论

职业认同感 (professional identity) 指个体对自己职业角色的认可和归属程度。边界转换理论认为，个体在不同角色（如工作、家庭、社交）间的转换方式会影响其职业认同。高分割（严格分离工作与生活）：可能增强职业认同（如“工作时我是专业人士”），但也可能导致角色冲突（如无法兼顾家庭）；明确划分工作与生活的边界有助于强化“职业自我”的独立性，增强职业认同。高整合（工作与生活混合）：可能削弱职业认同（如 “我总是分不清工作和生活”），但若自主选择的（“自主性”需求），反而可能提升认同感。当个体能自主决定如何切换角色（如选择在家办公时间），职业认同感更强。若边界被外力强制打破（如老板深夜发邮件要求回复），则会导致认同感下降。Ashforth等人发现，护士通过“换制服”仪式强化职业认同，说明物理边界管理对认同感的重要性。

工作积极性 (work motivation) 受内在动机（兴趣、价值观）和外在动机（奖励、压力）驱动。边界转换通过影响 SDT 的三大需求来调节积极性。能自主管理边界（如灵活安排工作时间）的员工工作积极性更高；被迫适应固定边界（如严格打卡）会降低自主性，导致外在动机主导。清晰的边界帮助个体专注角色任务，提升效能感（如“工作时间我能高效完成项目”）；边界模糊可能导致多任务处理，降低胜任感（如“总被家庭事务打断，工作做不好”），边界冲突（如同事频繁在下班时间联系）可能破坏归属感。

工作效率(work efficiency)取决于专注力、时间管理和心理资源分配。边界转换通过以下路径影响效率：一是认知转换成本(cognitive switching cost)。频繁切换角色（如一边带娃一边回邮件）消耗大脑资源，降低效率；分割策略（如“专注工作 2 小时不被打扰”）可减少转换成本，提升效率。二是情绪耗竭(emotional exhaustion)。边界模糊易导致工作入侵生活(work-to-life conflict)，引发压力，长期降低效率。

边界转换理论还通过相关的组织行为学分析员工在职业角色转换中的适应过程，如员工晋升，跨部门调动等。在数字化时代中，线上与线下的身份模糊化，就导致虚拟与现实的的边界转换可能导致认知失调或行为冲突。Gieryn描述如何通过话语或实践划分（如科学与非科学的区分）来维护边界。在组织理论中，个体或团队连接不同群体以促进信息流动，可以帮助企业设计跨文化培训，促进员工适应，指导个人在职业转型中管理角色冲突，通过语言教育、社区支持降低文化边界转换的阻力。

基于以上理论可以得知边界转换理论是研究个体如何在不同的社会角色、环境或任务之间进行切换，并管理由此产生的心理和行为影响的理论。它主要关注“边界”工作与家庭、不同项目之间的渗透性、弹性和管理策略，以及这些边界如何影响个人的身份认同、动机和效率。

（二）自我职业认同感

自我职业认同感是指个体对自己职业身份的认可和接受程度，反映了个体对职业角色的归属感、价值感和意义感。具有高职业认同感的人通常会感觉自己在职业中找到了意义，能够在工作中获得成就感和满足感同时负责。

杨宏认为职业认同是指一个人对所从事的职业在内心里认为它有价值、有意义，并能够从中找到乐趣。国内外学者做了大量的实证分析，认为心理弹性、生活质量、社会支持、预期收入是影响员工职业认同的最主要因素。基层员工的职业不认同感源自心理弹性、社会支持、社区包容程度等社会弹性的不足，目前尚未见社会弹性与职业认同之间的研究，本研究从社会弹性的角度出发以基层员工为研究对象，将实证分析与理论分析相结合，探讨社会弹性与基层员工职业认同的关系，从而为员工职业发展问题提供一些思考。就社会弹性与职业认同的联系，目前暂未见此类研究。本研究发现，社会弹性对促进基层员工职业认同有着重要作用。其中创新能力正向影响职业期望，当基层员工拥有较强的工作能力时，则希望职业上有更高的突破，获得更多经济回报，进入组织中心。创新能力与员工的职业认同感呈正向效应，当员工拥有较强的创新能力，意味着其拥有较高的技术水平，因此在组织中会享有较高的地位，会受到领导、同事以及身边人的认可和尊重，从而能提升职业认同感。

员工的职业认同主要指员工对其所从事工作的感知、态度、满意度及认知程度。特殊工作属性使得员工在工作中要时刻保持冷静、严谨、执着、认真的工作态度。而不同职位上的思想、观念以及情感在一定程度上影响其工作态度，从而容易引发不必要的麻烦。对职业保持高度的认同能够帮助基层员工心态，克服工作上的困难，降低员工离职意愿。职业认同感是一个心理学概念，指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法与社会对该职业的评价及期望的一致，即个人对他人或群体的有关职业方面的看法、认识完全赞同或认可。

（三）工作积极性

工作积极性(work motivation) 是指个体在职业活动中表现出的主动、自愿的心理状态和行为倾向，体现为对工作任务的高度投入、持续努力和追求卓越的意愿。它反映了员工内在的驱动力和外在的行为表现，是影响工作效率、创新性和组织绩效的关键因素；也反映了员工对工作的热情、责任感和持续努力的程度，是驱动个人高效完成任务的内部动力和外部行为的综合体现。

影响工作积极性因素的研究,国外进行的比较早,如Herzberg等曾对美国的工程师、会计师进行了研究,提出了双因素理论，认为激励人工作积极性的因素有两类,一是激励因素，包括个人的工作成就、工作成绩得到承认、工作本身有趣、个人发展的责任感、提升等；二是保健因素包括上下级之间的关系、薪金、个人生活、地位、工作环境等。

（四）工作效率性

工作效率性是指在工作过程中，以最小的资源投入（包括时间、人力、物力等）获得最大产出的能力。它体现了工作过程中投入与产出之间的优化关系，是衡量工作效能的重要指标。Taylor提出通过科学方法优化工作流程以提高效率，奠定了效率研究的理论基础。通过实验分析远程工作对效率的影响，提出工作设计比如自主性、反馈如何影响员工效率。Kanfer探讨动机与工作效率的关系，提出非资源配置效率（如员工努力程度）对工作效率的影响。

工作效率性包含三个核心维度：时间效率指在最短时间内完成既定工作任务；资源效率以最少的资源消耗达成工作目标；质量效率指在保证工作质量的前提下提高产出速度。提高工作效率性的关键因素包括：清晰的目标设定、合理的任务分配、适当的工具支持、持续的流程优化以及必要的技能培训等

工作效率性与工作积极性密切相关但有所区别。工作积极性强调主观能动性，而工作效率性更关注客观的投入产出比。两者共同构成工作效能的两个重要方面。

（五）支持型领导行为

支持型领导是一种以关心、尊重和信任下属为核心，通过提供情感支持、资源保障和鼓励性反馈，帮助员工克服困难并提升工作满意度的领导风格。它强调领导者与下属之间建立积极、协作的关系，而非单纯依靠权威或控制。这种行为包括对下属表达关心、减少工作压力、增强下属的自信，尤其在任务压力大或单调时发挥作用。

支持型领导与变革型领导中的“个性化关怀”维度有重叠，都强调领导者对下属个人发展的支持，但更侧重于情感层面而非激励或愿景传递。它还是员工的重要“工作资源”，通过提供情感支持（如倾听、鼓励）和工具性支持（如资源分配），帮助员工应对工作需求，提升工作投入和绩效。支持型领导的核心是下属感知到的“主管支持”（perceived supervisor support, PSS），即领导者通过尊重、认可和资源提供，与下属建立互惠信任关系。

二、研究方法与设计

（一）研究框架

本研究旨在探讨自我职业认同感对员工的工作积极性的影响，员工工作效率性在自我职业认同感与员工工作积极性之间的中介作用和支持型领导行为作为调节作用会对员工的职业认同感产生怎样的调节效应。通过建立这一研究框架，自我职业认同感、员工工作积极性、员工工作效率性、领导支持这几个变量之间的关系，调节企业里的工作氛围提高工作质量，为企业实践管理打下坚实基础。

（二）研究假设

根据上述理论分析和已证实研究结果，本研究提出以下研究假设：

H1：自我职业认同感正向影响员工工作积极性

H2：自我职业认同感正向影响员工工作效率性。

H3：员工工作效率性正向调节员工工作积极性。

H4：自我职业认同感正向调节员工工作效率对员工工作积极性的中介作用。

H5：支持型领导行为正向调节自我职业认同感对员工工作积极性的作用。

（三）研究对象

本研究以青岛地区的高新技术企业为研究对象，一方面是因为，青岛市位于山东半岛城市群东部，向东与日韩隔海相邻，向西背靠黄河流域腹地广阔，是全国经济发展最活跃、创新能力最强、开放程度最高的区域之一。研究青岛的企业员工可以通过对中国的经济发展、法律法规和企业环境进行深入调查。这样的研究有助于改善目前中国商业环境，为企业和当地政策提供有针对性的信息和意见。

（四）研究工具

1. 职业认同量表

在操作型定义上，本研究认可杨宏对职业认同的定义，即一个人对所从事的职业从内心里认为它有价值、有意义，并且能从中找到乐趣，由社会认同、自我效能感、情感承诺三个核心要素组成。量表总共有13个题目，涉及到情感承诺、自我效能、社会认同这3个维度，通常采用Likert 5点或7点评分制，得分越高表示该认同度越高。

2. 工作积极性量表

在操作型定义上，本研究认可 Herzberg对工作积极性的定义，结合在当下工作中，认为激励个体工作积极性的因素有两类，即激励因素和保健因素。本研究参照编制的工作积极性量表来进行测量，共分为 27 个题目，主要分为六个维度：主动性、责任感、创新性、团队协作、持续学习、目标导向，主动性分为4个题项、责任感分为4个题项、创新性分为4个题项、团队协作分为3个题项、持续性学习分为5个题项、目标导向分为5个题项，通常采用Likert 5点或7点评分制，得分越高表示积极性越高。

3. 工作效率性量表

在操作型定义上，本研究认可Taylor提出的通过科学发展来优化工作来提升工作效率，通过实验分析远程工作对效率的影响，提出工作设计比如自主性、反馈如何影响员工效率，也是衡量工作效能的重要指标。

本研究参照 Koopmans等人编制的工作效率性量表，分为时间效率、成果质量、资源优化、流程改进、适应性5个维度，时间效率分为5个题项，成果质量分为2个题项，资源优化分为5个题项，流程改进分为4 个题项、适应性分为6个题项，通常采Likert 5点或7点评分制，得分越高表示效率性越高。

4. 支持型领导行为量表

在操作型定义上本研究认可Deci等人的理论，即领导者通过提供情感关怀、工作资源和发展机会，帮助员工克服困难并提升工作效能的行为。

本研究参考Williams等人编制的支持型领导行为量表，分为情感支持、工作支持、自主性支持、发展性支持这4个维度，共17个题项，情感支持分为4个题项、工作支持分为5个题项、自主性支持分为3个题项、发展性支持分为5个题项，通常采Likert 5点或7点评分制，得分越高表示支持性越高。

（五）研究方法

本文采用问卷调查法作为研究方法。将问卷作为一种研究工具，发放并回收问卷，收集广大群众对某件事情及某个特定问题的态度以及观点。调查问卷具备以下几个特点：经济高效、样本化、标准化、灵活化、便于分析。本研究是对工作积极性，效率性、职业认同和领导支持生成调查问卷。

正式问卷调查中需要以问卷量表的题数作为参考，发放问卷中量表题目总数的5-10倍。而本研究量表总计题数为40，因此需要发放200-400份调查问卷，回收有效问卷310份。

（六）数据分析方法

1. 描述性分析方法

在描述性分析中，通常会使用集中趋势描述性数据分析广泛涉及各个领域，例如市场调研中用于分析消费者行为，企业管理中用于评估绩效，金融领域用于观察股票价格波动，医学研究中用于统计患者健康状况等。通过描述性分析，决策者能够快速理解数据的基本情况，为进一步的推断性分析或决策者制定提供数据支持。

2. 信度分析

信度分析是用于评估测量工具（如表格、测试或量表）在不同时间、不同对象或不同测量者之间的一致性和稳定性的方法。高信度的测量工具意味着其测量结果具有重复性，即在相同的条件下，能够进行多次测量。

3. 效度检验

效力效度检验是指在研究或测量过程中，评估测量工具（如表格、测试、量表等）是否准确测量了目标指标。效力的检验通常包括内容效度、结构效度、聚合效度、区分效度和效标效度等不同类型。

4. 相关分析

相关分析是一种统计方法，对于简单的两个或多个变量之间的相关程度，即它们的线性强度关系和方向。常见的相关系数包括皮尔逊相关系数(Pearson's r)、斯曼皮等级相关系数(Spearman's ρ)和肯德尔相关系数(Kendall's τ)。

5. 中介分析

中介分析是一种用于研究变量间因果机制的方法，旨在探索自变量(X)对因变量(Y)的影响是否通过一个或多个中介变量(M)传递。常用分析方法主要是逐步回归法和结构方程模型。逐步回归法主要是检验X→Y的效应和总效应路径C, 若a和b均显著,且X→Y的效应（路径 c'）减弱或消失，则中介成立。结构方程模型主要是适用于多中介、潜变量或复杂路径模型，可同时估计直接和间接效应，控制测量误差。

6. 调节分析

调节分析是研究一个变量(调节变量)如何影响另外两个变量之间关系的统计方法。常用的调节分析研究方法和步骤主要有，明确研究问题、变量的类型及测量、分析方法与测量。明确研究问题核心目标是检验变量X与Y的关系是否受第三个变量M的影响。变量类型及测量自变量(X)和因变量(Y)：需明确操作定义和通过连续或分类的测量方式，调节变量（M）可以是连续变量或分类变量。分析方法的选择主要适用于连续变量或分类变量，通过交互项的显著性(p 值)和模型解释力(ΔR²)判断调节效应是否存在。

参考文献：

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