引言

临床护理工作具有高度的技术性、复杂性和风险性，长期处于繁忙高压状态易导致护士群体出现职业倦怠、焦虑、抑郁及创伤后应激障碍等身心健康问题。特别是新型冠状病毒疫情期间及疫情后，护理人员承受了极大的工作负荷，加之我国护理人力资源长期短缺、病患数量众多的现实矛盾，护士群体的身心健康问题日益凸显。与此同时，疫情后公众健康需求持续增长，护理作为医疗服务的重要环节，其工作负荷不减反增。研究表明，护士的工作压力不仅影响其自身健康，还会降低护理质量，甚至导致离职率上升。在此背景下，医院有责任关注并改善临床护士的身心健康状况。医务人员是人民健康的“守护者”，以医疗机构为主导的健康促进工作，既是响应“健康中国”战略的时代需求，也是引导护理人员建立健康生活方式、促进医院高质量发展的必要途径。我院基于上述背景，探索了主动健康管理在改善临床护士身心健康中的应用，现报道如下。

1 资料和方法

1.1 一般资料

于2025年12月，采用便利抽样法选取我院临床白班护士20名和夜班护士20名为研究对象。纳入标准：①年龄22～30岁；②临床在职注册护士；③白班护士为日间连续白班工作制，夜班护士为规律夜班（8～10次/月）；④在本院持续工作6个月及以上；⑤自愿参与并签署知情同意书。排除标准：①患有急性或慢性感染性疾病、心血管系统疾病、呼吸系统疾病、恶性肿瘤、消化系统疾病及有消化系统手术史、神经系统疾病、自身免疫性疾病；②患有抑郁、双相情感障碍或其它精神疾病；③取样前一周内饮食或作息有重大改变；④有嗜烟酒等不良嗜好。

两组护士在性别、年龄、学历、职称及工作年限等一般资料方面比较，差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 主动健康管理措施

1.2.1 以工会牵头组织健康活动，确定健康内容

临床护士的健康和生命，是医疗组织赖以生存和发展的基础，基于此要关爱护士健康。改善临床护士身心健康的探索活动由工会发起并组织，对医院健康促进活动由工会统筹规划，同时定期及时了解临床医务人员的意愿与要求，确定健康内容，组织医务人员参与，促进医务人员身心健康发展。

具体而言，工会应充分发挥桥梁纽带作用，建立的健康需求调研机制，通过问卷调查、意见征集等多种形式，深入了解各科室、不同岗位、不同年龄段医务人员的健康诉求，重点关注临床护士因长期高负荷工作、频繁夜班、职业暴露等因素带来的身心压力。在此基础上，工会可联合护理部、心理科、营养科、康复科等多部门，制定科学、系统、可持续的健康促进方案，内容涵盖心理健康疏导、压力管理训练、运动健身指导、营养膳食科普、职业防护教育、睡眠健康管理等多个维度活动。

同时，工会应注重活动的多样性与参与性，结合医院实际情况和职工兴趣，定期组织健康讲座、心理沙龙、健身活动、趣味运动会等形式的健康活动，营造积极向上的健康文化氛围。形成“需求调研—内容确定—活动组织—效果反馈—持续改进”的闭环管理机制，切实提升医务人员的健康素养和幸福感，增强团队凝聚力和职业认同感，为医院高质量发展提供坚实的人力保障。

1.2.2 落实健康促进内容，负责人审查实施管理

在工会引领下，医院长期致力于打造温馨的工作环境和友爱的护理管理氛围，主要包括优化人力资源管理、实行弹性排班制度、改善夜班后睡眠环境，以及鼓励运动医务人员锻炼身体、提供心理健康服务、培训职业暴露预防知识等。在具体做法中主要是设有健身锻炼室、爱心餐厅、书籍休闲吧，从而为临床护理人员提供更好的饮食、锻炼、休息以及学习环境，保障健康内容的落实。在具体实施过程中，医护人员可以切实感受到医院的“家文化”，在医院的点滴关怀中建立良好的健康行为。此外，工会对医院临床各科室进行网格化管理，推行网格负责人对健康内容的实施进行审查管理，提高工作效率。

1.2.3 统筹安排护理人员，实施动态监测

护理部统筹调配全院护理人员，建立机动护士队伍，动态掌握各科患者就医情况，预测工作量，及时调配护理人力，科室实施弹性排班，落实小时工作制。设立专用休息室。护士大夜班后第一天休息可以不参加医院和科室的学习和会议，保证夜班护士班后充分休息。优化手机订餐流程，食堂按照医护人员订单上门配送。设立员工健身室并聘请健身专业人员定期指导。同时，医院成立心理危机干预小组，定期评估员工心理状态、治疗和同事支持，以保障医护人员心理健康。护理部、健康促进中心等共同完成护士日常健康监测，包括体检结果运用、职业暴露追踪等。

在此基础上，可进一步健全护理人力动态管理机制。护理部依托医院信息化平台，实时监测各病区每天床位使用率、危重患者占比、护理工作量及护理难度系数，建立护理人力预警模型，当科室工作量超出承载阈值时，及时启动跨科支援与机动护士调配，确保临床护理安全与质量。同时，完善弹性排班制度，明确各班次时长、交接流程和调休规则，保障护士劳逸结合。

2 结果

2.1 两组护士各量表评分比较

采用独立样本t检验比较白班组与夜班组护士在各量表上的得分差异，结果见表1。

组别	例数	职业压力量表	SAS焦虑量表	职工满意度量表
白班组	20	78.15±6.17	53.55±5.23	83.30±4.78
夜班组	20	81.75±4.58	67.40±7.08	84.75±4.57
t值		-2.115	-6.994	-0.978
P值		0.041	<0.001	0.334

结果显示，夜班组护士的职业压力得分高于白班组，差异有统计学意义（t=-2.115，P=0.041）；夜班组SAS焦虑得分显著高于白班组，差异有统计学意义（t=-6.994，P<0.001）；两组职工满意度得分差异无统计学意义（t=-0.978，P=0.334）。

2.2 两组护士焦虑水平临床意义分析

以SAS量表标准分≥50分为存在焦虑症状进行统计，白班组20人中，SAS评分≥50分者共16人（80.0%）；夜班组20人中，SAS评分≥50分者共20人（100.0%）。夜班组全体存在不同程度的焦虑情绪，提示夜班工作模式对护士的心理健康影响更为突出。

3 小结

本研究通过对白班与夜班护士的职业压力、焦虑水平及职工满意度进行调查比较，发现夜班护士的职业压力与焦虑水平显著高于白班护士，差异有统计学意义（P<0.05及P<0.001），提示夜班工作模式对护士的心理健康影响更为突出。值得注意的是，两组职工满意度得分差异无统计学意义（P>0.05），说明尽管夜班护士面临更高的压力与焦虑，但医院在人文关怀、职业发展支持等方面的努力可能在一定程度上缓冲了负面影响。研究结果表明，现有主动健康管理方案对夜班护士的覆盖深度或针对性仍存在不足。建议医院进一步完善弹性排班制度，加强夜班护士的心理支持与健康资源供给，建立动态监测机制，持续评估健康促进措施的实际效果。未来可开展前瞻性干预研究，以进一步验证优化后方案的有效性。

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